đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty nhà nước.lấy ví dụ ở khối cơ quan tổng công ty đường sắt việt nam

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG.
I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ LƯƠNG.
Vì tiền lương là một thành phần cơ bản trong hệ thống thù lao lao động nên nó mang đầy đủ những tính chất chung của thù lao lao động. Chúng ta cần nghiên cứu qua các vấn đề về thù lao lao động.
1. Thù lao lao động.
1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động.
Nếu hiểu theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Theo đó, cơ cấu lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi.
1.1.1. Thù lao cơ bản.
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một các thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.

1.1.2. Các khuyến khích.
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
1.1.3. Các phúc lợi.
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các khoản phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Ngoài ba thành phần nói trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm và đặc biệt là hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra quyết định thù lao cho tổ chức mình, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó là:
Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quy định mới của Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu, Điều 59, Điều 61 và các Nghị dịnh của Chính phủ như Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương
Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức. Vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã để ra và phát triển tổ chức.
Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Hệ thống thù lao phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ tổ chức.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao như nhau. Công bằng ở đây còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương, điều kiện tăng lương.
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể ước lượng được trước thu nhập của họ.
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục lâu dài.


Xem Thêm: đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty nhà nước.lấy ví dụ ở khối cơ
Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty nhà nước.lấy ví dụ ở khối cơ sẽ giúp ích cho bạn.