Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18524 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
    1
  5. Công cụ
  6. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020

    Luận văn thạc sĩ năm 2012
    Đề tài: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020

    MỤC LỤC
    PHẦN MỞ ĐẦU 1
    1. Tính cấp thiết của đề tài . 1
    2. Tình hình nghiên cứu đề tài: 2
    3. Mục tiêu nghiên cứu: . 4
    4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: . 5
    5. Phương pháp nghiên cứu: . 5
    6. Kết cấu của luận văn 6
    7. Đóng góp mới của luận văn: 7
    Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
    NHÂN LỰC . 8
    1.1 Một số khái niệm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực . 8
    1.1.1.Các quan niệm về nguồn nhân lực 8
    1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực. 11
    1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực. 13
    1.1. 4. Vai trò c ủa nguồn nhân lực đối với quá tr ình phát tri ển kinh tế - xã h ội. 14
    1.1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế 14
    1.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế-xã hội . 15
    1.2. Các nhân t ố ảnh hưởng đến quá trình phát tri ển nguồn nhân lực . 16
    1.2.1. Dân số, giáo dục -đào tạo 16
    1.2.2. Thị trường sức lao động. 18
    1.3. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 19
    1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của một địa phương 20
    1.4.1. Tuy ển dụng nhân lực, thu hút nhân tài 20
    1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực . 21
    1.4.3. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 21
    1.4.4. Giải quyết việc làm và thất nghiệp . 22
    1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 22
    1.6. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 24
    Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH
    NGHỆ AN . 27
    v
    2.1. Giới thiệu chung về tỉnh Nghệ An . 27
    2.1.1. Những đặc điểm về tự nhiên 27
    2.1.2. Những đặc điểm phát triển kinh tế -xã hộ tỉnh Nghệ An giai đoạn 2001-2010 28
    2.1.2.1. Tăng trưởng kinh tế . 29
    2.1.2.2. Cơ cấu GDP 32
    2.1.2 Các đặc điểm kinh tế quan trọngcủa tỉnh 36
    2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An 38
    2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An . 38
    2.2.1.1. Dân cư và xu hướng biến động dân cư trên địa bàn tỉnh 38
    2.2.1.2. Cơ cấu dân cư . 40
    2.1.2.3. Cơ cấu lao động 41
    2.2.1.4. Trình độ học vấn của nhân lực 43
    2.2.2. Trình độ chuy ên môn -kỹ thuật . 44
    2.2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuy ên môn -kỹ thuật 44
    2.2.2.2. Trình độ chuyên môn -kỹ thuật trong các ngành, lĩnh vực 46
    2.2.2.3. Đội ngũ cán bộ -công chức -viên chức và giảng viên . 48
    2.2.2.4. Đội ngũ doanh nhân 52
    2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An . 54
    2.2.3.1. Hiện trạng đào tạo nhân lực trên địa bàn tỉnh 54
    2.2.3.2. Hiện trạng hệ thống đào tạo . 56
    2.3.3.3. Đào tạo nghề . 57
    2.2.4. Các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo . 58
    2.2.4.1. Tài chính . 58
    2.2.4.2. Cơ sở vật chất -kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 60
    2.2.4.3. Hiện trạng đội ngũ giảng viên, giáo viên trong lĩnh vực đào tạo và cán bộ quản
    lý đ ào tạo. 62
    2.2.4.4. Nội dung và phương pháp giảng dạy, đào tạo 63
    2.3.4. Hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách phát triển đào tạo nhân lực . 65
    2.3.4.1. Hệ thống tổ chức quản lý . 65
    2.3.4.2. Cơ chế, chính sách đối với người đào tạo 65
    2.3.4.3. Cơ chế, chính sách đối với cơ sở đào tạo . 66
    2.3.4.4. Cơ chế, chính sách đối với giáo viên, giảng viên dạy nghề 67
    vi
    2.3.5. Kết quả đào tạo nhân lực 67
    2.4. Hiện trạng sử dụng nhân lực . 69
    2.4.1. Trạng thái hoạt động của nhân lực 69
    2.4.2. Trạng thái việc làm của nhân lực 70
    2.4.3. Thực trạng chính sách khuyến khích phát triển nhân lực, chính sách thu hút nhân
    tài 72
    2.4.3.1. Cơ chế, chính sách đối với cơ sở đào tạo . 72
    2.4.3.2. Cơ chế, chính sách đối với người được đào tạo và người đào tạo 72
    2.4.3.3. Cơ chế, chính sách trong đào tạo cán bộ công chức cấp xã: . 74
    2.4.3.4. Chính sách đào tạo và thu hút người có trình độ cao 74
    2.4.3.5. Thực trạng chính sách khuy ến khích, ưu đãi trong đào tạo, sử dụng lao động là
    ĐBDT thiểu số . 75
    2.5. Đánh giá tổng quát 77
    2.5.1. Những điểm mạnh 77
    2.5.3. Thời cơ 80
    2.5.4. Thách thức. 81
    Chương 3: DỰ BÁO PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NGHỆ AN ĐẾN
    NĂM 2020 83
    3.1. Dự báo cung lao động thời kỳ 2011-2020 . 83
    3.2. Dự báo cầu lao động . 85
    3.2.1. Phương pháp dự báo: . 85
    3.2.2. Kết quả dự báo: 85
    3.3. Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo 85
    3.3.1. Nhân lực theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng nghề nghiệp: . 85
    3.3.1.1. Phươngpháp dự báo (Phương pháp tỷ lệ) 85
    3.3.1.2. Kết quả dự báo 86
    3.3.2 Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo 86
    3.3.2.1. Nhân lực theo trình độ chuy ên môn, kỹ thuật và kỹ năng nghề nghiệp: 86
    3.3.2.2. Nhân lực của các ngành kinh tế mũi nhọn . 89
    3.3.2.3. Nhân lực theo các ngành chủ yếu 91
    4.3.2.4. Nhân lực theo một số chủ thể tham gia phát triển 96
    3.3.2.5. Lao động trong các ngành công nghiệp và khu kinh tế tỉnh Nghệ An . 99
    vii
    Kết luận chương 3 100
    Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NGHỆ AN
    ĐẾN NĂM 2020 . 101
    4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Nghệ An giai đoạn 2011-2020 . 101
    4.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực của tỉnh Nghệ An . 101
    4.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nhân lực . 102
    4.1.2.1. Mục tiêu tổng quát 102
    4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể 102
    4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnhNghệ An đến năm 2020 . 105
    4.2.1.Những giải pháp chung . 105
    4.2.1.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn thể xã hội về phát triển
    nhân lực. 105
    4.2.1.2. Đổi mới quản lý Nhà nước về phát triển nhân lực . 107
    4.2.1.3. Giải pháp về đào tạo-bồi dưỡng nhân lực . 111
    4.2.1.4. Giải pháp huy động nguồn lực . 114
    4.2.1.5. Giải pháp về việc làm, thị trường lao động, điều kiện làm việc 118
    4.2.1.6. Chính sách ưu tiên phát triển nhân lực các dân tộc thiểu số, vùng cao và vùng
    sâu, vùng xa . 120
    4.2.1.7. Mở rộng,tăng cường sự phối hợp và hợp tác . 122
    4.2.2.2. Đối với các địa phương . 122
    4.3. Các kiến nghị đối với Nhà nước, Tỉnh . 125
    KẾT LUẬN 126
    TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

    PHẦN MỞ ĐẦU
    1. Tính cấp thiết của đề tài
    Trong các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng
    vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn
    nhân lực. Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng
    cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”
    1
    , hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực
    lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động”
    2
    . Một lần
    nữa lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của
    một đất nước cũng như của tất cả các quốc gia trên thế giới.
    Tầm quan trọng này được Đại hội Đảng bộ Tỉnh Nghệ An lần thứ XVIIkhẳng
    định: “Phát triển nguồn nhân lực, bảo đảm đến năm 2015 có nguồn nhân lực với cơ
    cấu đồng bộ và chất lượng cao; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 55% tổng lao động
    xã hội; 80% lao động nông nghiệp được tập huấn kỹ thuật; tạo việc làm và thu hút lao
    động bình quân 35.000 -40.000 người/năm"
    3
    .
    Vấn đề phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong cơ chế thị trường đang được đặt
    ra cho tất cả các địa phương trong toàn quốc. Những thách thức trong việc giải quyết
    cân đối cung-cầu việc làm-lao động cũng như việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
    nhân lực được đề cập đến trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của
    các địa phương. Những giải pháp cục bộ không giúp giải quyết vấn đề một cách cơ
    bản tình hình vốn đã tồn tại nhiều năm trong cách làm ăn và cách quản lý. Để có thể
    đưa ra những giải pháp phù hợp trong quản lý NNL trong quá trình CNH, HĐH,
    chuyển đổi thị trường và hội nhập quốc tế, cần có những nghiên cứu thực sự nghiêm
    túc trong một số lĩnh vực.
    Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn nhất cả nước, dân số đứng thứ tư cả nước.
    “Đến năm 2010, tổng dân số của tỉnh xấp xỉ 2.930.000 người, trong đó: số người trong
    độ tuổi lao động 1.837.500 người, chiếm hơn 62,0%; bình quân mỗi năm số lao động
    bổ sung vào nguồn từ 3,2 -3,4 vạn người. Số người trong độ tuổi lao động tham gia
    hoạt động trong nền kinh tế có gần 1.630.000 người, chiếm tỷ lệ hơn 88,4 %. Cơcấu
    lao động theo độ tuổi: từ 15-24 chiếm 30%; từ 25-34 chiếm 23,3%; từ 35-44 chiếm
    1
    Trích Hồ Chí Minh: Sđd, 1996, t.12, tr.212
    2
    V.I.Lênin: Sđd, 1977, t.38, tr.430.
    3
    Trích Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tỉnh Nghệ An lần thứ XVII
    Đinh Văn Tới/ CH09QT Luận văn Thạc sỹ
    19%; từ 45 trở lên chiếm 18,7%. Có thể nói đây là giai đoạn “dân số vàng”, đáp ứng
    tốt nhất yêu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế -xã hội”
    4
    .
    Tuy nhiên, Nghệ An vẫnlà tỉnh nghèo. “Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân
    trong 5 năm 2005-2010 đạt 9,75%, GDP bình quân đạt 14,16 triệu đồng/người/năm,
    tỷ lệ hộ nghèo toàn tỉnh chiếm 24,8%”
    5
    . Nguyên nhân chính là do Đảng bộ, chính
    quyền và nhân dân chưa biết khai thác và phát huy các nguồn lực, đặc biệt là nguồn
    nhân lực. Mặc dù tỉnh đã có nhiều cơ chế chính sách để thu hút, sử dụng nhân tài như:
    Quyết định số 30/2007/QĐ-UBND, ngày 9/4/2007 của Uỷ ban nhân dân tỉnh; Nghị
    quyết số 316/2010/NQ-HĐND ngày 10/ 7/2010 của Hội đồng nhân dân tỉnh Nghệ An;
    Quyết định số 65/2010/QĐ-UBNDngày 26/ 8/2010, Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An
    ban hành quy định “một số chính sách đối với nhân lực chất lượng cao trong các cơ
    quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc, hành chính Nhà nước, sự nghiệp công lập, tổ chức
    chính trị -xã hội các cấp ở tỉnh Nghệ An” Nhưng, theo đánh giá của nhiều người,
    mọi cơ chế chính sách ở đây ban hành ra cũng chưa có hiệu lực cao.
    Tỷ trọng lao động trong nông nghiệp còn cao, lao động thiếu việc làm và không
    có việc làm còn nhiều, tỷ lệ qua đào tạo rất thấp. “Đến cuối năm 2010, tỷ lệ lao động
    qua đào tạo tham gia hoạt động kinh tế đạt 40% , trong đó số lao động qua đào tạo
    nghề đạt 33%. Tuy nhiên, lao động kỹ thuật vẫn còn tập trung vào một số nghề như
    sửa chữa xe có động cơ, lái xe, may mặc, mộc dân dụng, điện, điện tử, cơ khí sửa
    chữa ., một số nghề như chế biến nông sản, thực phẩm, trồng trọt, chăn nuôi . còn ít.
    Mặt khác, lao động có trình độ chuy ên môn, kỹ thuật giữa khu vực thành thị và nông
    thôn có sự khác biệt lớn. Ở khu vực thành thị, tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật là
    44%, nông thôn là 21%”
    6
    .
    Do vậy, việc đàotạo và sử dụng NNLchophát triển kinh tế-xã hội của tỉnh
    Nghệ An trong quá trình công nghiệp hóa nông nghiệp và nông thôn đang là những
    vấn đề nổi cộm và cấp bách. Chính sức lôi cuốn thực tiễn của tiềm năng chưa được
    đánh thức ấy đã thôi thúc tôi lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
    tỉnh Nghệ An đến năm 2020 ”làm luận văn cao học Quản trị kinh doanh.
    2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
    Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, NNL chất
    lượng cao được đặc biệt chú trọng. Các nhà nghiên cứu về quản lý NNL nhấn mạnh
    4
    Chương trình mục tiêu giải quyết việc làm tỉnh Nghệ An giai đoạn 2011-2015
    5
    Báo cáo Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An lần thứ XVII
    6
    Chương trình mục tiêu giải quyết việc làm tỉnh Nghệ An giai đoạn 2011-2015
    tính chiến lược của quản lý NNL, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý
    NNL. Khía cạnh quan trọng nhất trong quản lý NNL là sự tích hợp quản lý chiến lược,
    phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hai
    mô hình đặc trưng cho quản lý NNL là mô hình phương Đông-Nhật Bản và mô hình
    phương Tây –Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của khoa học-công nghệ, toàn cầu hoá,
    sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề
    phát triển NNL.
    Ở trong nước, chính sách đổi mới kinh tế –xã hội cho phép chuyển hướng quản
    lý từcơ chế tập trung, quan liêu sang cơ chế phi tập trung, định hướng thị trường. Tuy
    nhiên vấn đề phát triển NNL thường chỉ mang màu sắc quản lý hành chính, mọi chính
    sách về phát triển NNL đều được áp dụng chung cho mọi loại hìnhtổ chức. Nhà nước
    đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ và các tổ chức chỉ thuần tuý thực thi thụ
    động. Với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về phát triển NNL gần như chưa có lời
    giải một cách thoả đáng.
    Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích
    thực trạng lao độngvà nghiên cứu phát triển NNL. Việc nghiên cứu các giải pháp phát
    triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức. Chưa có nghiên cứu
    nào đưa ra đề xuất một cách hệ thống các giải pháp, mô hình, chính sách và sử dụng
    NNL trong các đơn vị Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản xuất kinh
    doanh. Ngoài ra, việc khai thác một cách toàn diện các chức năng của quản lý NNL từ
    khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và đặc biệt duy trì NNL
    thông qua việc khuyến khích, phát huy tiềm năng của người lao động, qua sử dụng, trả
    lương thích đáng chưa được đề cập đầy đủ trong bất kỳ một nghiên cứu nào về quản lý
    NNL ở Việt Nam.
    Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX –07 –14(1991 –
    1995) do GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến
    giải để cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người
    lao động góp phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995)đã cho thấy điều
    kiện làm việc thiếu thốn, thu nhập của người lao động còn rất thấp, bảo hộ lao động
    bất cập so với y êu cầu an toàn lao động và bảo vệ sưc khoẻ của người lao động. Đề tài
    cũng đưa ra những kiến nghị, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống tai
    nạn lao động.
    Báo cáo khoa học đề tài KHCNcấp Nhà nước KX –07 –13 (1991 –1995) do
    GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò
    động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế -xã hội” đã chú trọng đến
    những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích nhu cầu. Sự phân phối
    theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân
    chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin khoa học và văn hoá cũng tác động như những
    động lực chính trị, động lực tinh thần trong xã hội.
    Báo cáo khoa học đề tài cấp Bộ, B98 –38 –02TĐ do GS Vũ Đình Bách làm
    chủ nhiệm “Động lực huy động các nguồn lực phát triển kinh tế ở nước ta” (2000),
    khai thác các loại nguồn lực như các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, nhân lực,
    nguồn lực vốn và nguồn lực KHCN, và như thế nhân lực chỉ được xem như một thành
    tố ngang bằng như các thành tố khác. Ngoài ra, công trình này cũng phân loại và
    nghiên cứu các động lực chủ yếu liên quan đến việc huy động các nguồn lực cho sự
    phát triển nền kinh tế nhiều thành phần; sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kếhoạch
    hoá tập trung sang cơ chế thị trường; và nghiên cứu thực của các động lực trên và ảnh
    hưởng của chúng tới việc huy động các nguồn lực ở Việt Nam.
    Sản phẩm đề tài độc lập cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ
    sở khoa học cho chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của việt nam đến
    năm 2020”cho thấy NNL nước ta có cơ cấu trẻ nhưng trình độ chuyên môn và nghiệp
    vụ thấp, tỷ lệ chưa qua đào tạo cao, lực lượng chưa qua đào tạo phân bố không hợp lý
    theo vùng lãnh thổ, theo cơ cấu ngành nghề.
    Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
    cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các
    vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. Song đối với tỉnh Nghệ An chưa
    có công trình nghiên cứu khoa họcnào về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát
    triển kinh tế xã hội. V ì v ậy, việc nghiên cứu “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho tỉnh
    Nghệ An đến năm 2020” là một y êu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với
    địa ph ương.
    3. Mục tiêu nghiên cứu:
    3.1. Mục tiêu chung
    Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL ở Việt
    Nam và trên thế giới cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnhNghệ An, luận
    văn sẽ đi vào dự báo phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An đến 2020 và đề xuất
    các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lựctrong giai đoạn này.
    3.2. Mục tiêu cụ thể
    Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về phát triển nguồn
    nhân lực về đào tạo và sử dụng trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Bài học kinh
    nghiệm về quá trình phát triển nguồn nhân lực vận dụng trong việc phát triển nguồn
    nhân lực.
    Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển
    kinh tế-xã hội của tỉnh Nghệ An thông qua các chỉ số phát triển trên các mặt: số
    lượng, chất lượng gắn với cơ sở vật chất, năng lực đào tạo, mức độ đáp ứng Trên cơ
    sở đó rút ra nguy ên nhân và bài học kinh nghiệm từ thực trạng của nó trong thời gian
    qua.
    Ba là, dự báo phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới.
    Bốn là, trên cơ sở những quan điểm định hướng phát triển kinh tế- xã hội của
    Tỉnh và kết quả nghiên cứu của luận văn để đề xuất những giải pháp cơ bản về nguồn
    nhân lực của Tỉnh đến năm 2020.
    4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
    4.1. Đối tượng nghiên cứu:
    Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An.
    4.2. Phạm vi nghiên cứu:
    Luận văn nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An. Tuy nhiên,
    đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành, địa ph ươngcủa nền kinh tế
    quốc dân. Vì vậy, trong luận văn này chỉ giới hạn phạm vinhững nội dung cơ bản về
    phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh như: vấn đề
    cân đối cung- cầu nhân lực, thu hút và giải quyết việc làm, đào tạo nguồn nhân lực,
    duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao.
    Số liệu thu thập từ năm hay 2006 đến 2010.
    5. Phương pháp nghiên cứu:
    5.1. Phương pháp thu thập số liệu:
    Việc thu thập thông tin và số liệusẽ được thực hiện ở hai cấp:
    -Thu thập thông tin thứ cấp: từ nguồn tài liệu là các Báo cáo của Ủy Ban nhân
    dân cũng như các Sở Ban Ngành tỉnh Nghệ An về chương trình phát triển nhân lực; số
    liệu của Niên giám thống kê tỉnh Nghệ An.
    -Thu thập thông tin sơ cấp: trực tiếp điều tra cácchuyên gia trong các ngành,
    cáctổ chức và cơ sở sản xuất kinh doanh trong Tỉnh.
    5.2. Phương pháp nghiên cứu:
    Trên cơ sở quan điểm duy vật biện chứng, luận văn sẽ vận dụng tổng hợp các
    phương pháp:
    - Phương pháp thống kê, so sánh và phân tích:
    Luận văn đã sử dụng phương pháp thống kê số liệu từ niên giám thống kê năm
    2010, từ các báo cáo hàng năm của các sở ban ngành để tổng hợp số liệu, so sánh tốc
    độ tăng trưởng qua các năm; tính toán các hệ số tăng trưởng, từ đó tiến hành phân tích
    thực trạng phát triển kinh tế-xã hội và NNL của tỉnh Nghệ An.
    -Phương pháp chuyên gia:
    Phương pháp này được sử dụng trong việc dự báo cung cầu lao động việc làm
    đối với khối quản lý Nhà nước, an ninh quốc phòng; khối sự nghiệp (giáo dục- đào tạo,
    y tế, văn hoá thểthao); khối Đảng, đoàn thể và hiệp hội.
    Phương pháp này cũng được sử dụng trong việc đánh giá những điểm mạnh,
    điểm yếu, cũng như nhận định thời cơ, thách thức trong việc phát triển NNL của tỉnh.
    -Phương pháp dự báo nhân lực:
    + Để dự báo quy mô dân số của tỉnh Nghệ An thời kỳ 2011 -2020, trong tài liệu này
    đã sử dụng phần mềm Spectrum Version 3.40, với bộ dữ liệu đầu vào như sau:
    (1) Cơ cấu dân số theo từng nhóm tuổi, theo giới tính ở năm gốc;
    (2) Tổng tỷ suất sinh (TFR) từng năm trong thời kỳ dự báo;
    (3) Tỷ suất sinh đặc trưng theo tuổi (ASFR) của năm gốc và các thông tin khác
    nhưtỷ số giới tính khi sinh, tuổi thọ bình quân tính từ lúc sinh, .
    Dân số năm gốc được chọn là trung bình ở năm 2010 để dự báo dân số các năm
    2011 đến 2020 bởi vì n ăm 2010 là năm gần nhất có điều tra dân số với đầy đủ các
    thông tin cần thiết, đồng bộ cho việc sử dụng phần mềm Spectrum.
    + Phương pháp dự báo theo nhịp tăng: Phương pháp này đư ợc dùng để dự báo dân số
    trong độ tuổi lao động và cung lao động nói chung.
    6. Kết cấu của luận văn
    Ngoài phần mở đầu, mục lục và phụ lục, tài liệu tham khảo; luận văn có kết cấu
    gồm 4chương:
    Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
    Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An
    Chương 3: Dự báo phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020
    Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020
    7. Đóng góp mới của luận văn:
    Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
    ở Việt Nam nói chung , tỉnh Nghệ An nói riêng.
    Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm rõ thực trạng
    phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Nghệ An; qua đó rút ra nguy ên nhân và bài học kinh
    nghiệm cho việc phát triển nguồn nhânlực quan trọng của tỉnh trong quátrình phát
    triển kinh tế -xã hội.
    Ba là, dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian tới ở Tỉnh.
    Bốn là, vạch ra quan điểm định hướng cơ bản và đề xuất các giải pháp chủ yếu
    thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh đến năm 2020.
    Luận văn sẽ cung cấp tài liệu để triển khai thực hiện các nhiệm vụ kinh tế-xã
    hội của tỉnh, nhất là cho một số cơ quan: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, Sở Nội Vụ, Công an tỉnh, Sở Nông nghiệp và phát triển Nông
    thôn . Đây cũng là nguồn tư liệu cho các tổ chức và cơ sở sản xuất kinh doanh trong
    Tỉnh để xây dựng chiến lược phát triển cho mình.
    Chương 1
    CƠSỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
    VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
    1.1 Một số khái niệmvà sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
    1.1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực
    Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên
    thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn
    lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát
    triển kinh tế-xã hộicủa mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên
    thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người
    có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
    được sự phát triển như mong muốn.
    Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc
    hộinhập và phát triển hướng đến mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
    dân chủ, văn minh, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào;con người Việt
    Nam có truyền thông y êu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả
    năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất-nguồn năng
    lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì?
    Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo Liên H ợp Quốc, NNL
    là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
    người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân vàcủa đất nước.
    Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: NNLlà toàn bộ vốn con người bao
    gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
    lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
    tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
    Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNLxã hội bao gồm những người trong độ
    tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan
    điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không
    muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
    Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng
    lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động.

    TÀI LIỆU THAM KHẢO
    1. Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên(2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược
    nguồn nhân lực,NXBLĐ-XH, Hà Nội.
    2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008).Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực.
    NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân.
    3. Trần Kim Dung (2000), Tình huống và bài tập thực hành, Quản trị nguồn nhân
    lực, NXB Đại học Quốc gia TP. HCM.
    4. Nguyễn Hữu Dũng, Trần Hữu Trung(1997), Chính sách giải quyết việc làm ở
    Việt Nam,NXB CTQG, Hà Nội.
    5. Các tư liệu của Viện chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về Định
    hướng phát triển nhân lực đến năm 2020
    6. Các Văn kiện Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam và Đảng bộ tỉnh Nghệ An;
    7. GEORGET. MILKOVICH, JOHN W. BOUDREAU (2002), Quản trị nguồn
    nhân lực, NXB Thống kê.
    8. Phạm Minh Hạc (CB), (1996) Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
    hóa, hiện đại hóa, NXB CTQG, Hà N ội.
    9. Kế hoạch phát triển kinh tế -xã hội tỉnh Nghệ An giai đoạn 2011-2015;
    10. Nguyễn Lân(2000), Từ điển từ và ngữ Việt Nam,NXB TP. Hồ Chí Minh, TP.
    HCM.
    11. Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh(1997),Bộ Luật lao động và các văn Bản
    hướng dẫn thi hành,TP. HCM.
    12. Phạm Xuân Nam(1997), Đổi mới chính sách xã hội, luận cứ và giái pháp,NXB
    CTQG, Hà nội.
    13. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân(2004), Quản lý mguồn nhân lực ở Việt
    Nam, NXB KHXH, Hà Nội.
    14. Niên giám thông kê tỉnh Nghệ An các năm từ 2000 đến 2010;
    15. PAUL HERSEY, KEN BLANC HARD(1995), Quản lý nguồn nhân lực,NXB
    Chính trị Quốc gia.
    16. Nguyễn Văn Phần, Đỗ Gia Thư, Đỗ Đức San (1997), Giáo trình luật lao động
    Việt Nam, NXB ĐHQG, Hà N ội.
    17. Đỗ Văn Phức(2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp,NXB Khoa học và
    Kỹ thuật, Hà Nội.
    18. Nguyễn Thị Minh Phước.“Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số
    nước trên thế giới”, Tạp chí Cộng sản điện tử ngày 16/9/2011
    19. Nguyễn HữuQuỳnh, Chủ nhiệm Ban biên dịch(1998), Đại từ điển kinh trế thị
    trường. Viện Nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa,Hà Nội.
    20. Quy hoạch phát triển nhân lực của các ngành và nguồn dữ liệu thống kê của Cục
    thống kê, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở giáo dục&Đào tạo;Sở Lao động-Thương
    bình và Xã hội; các ngành và các địa phương có liên quan;
    21. Nguyễn Thanh (2010), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,
    hiện đại hóa đất nước,NXB chính trị Quốc gia.
    22. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động.
    NXB Giáo dục
    23. Nguyễn Hữu Thảo(2001), Đào tạo nguồn nhân lực cho nềnkinh tế tri thức: làm
    sao để đáp ứng? Tạp chí Thương nghiệp -Thị Trường Việt Nam, Số Xuân Tân
    tỵ
    24. Nguyễn Hữu Thảo (2005) , Vận dụng học thuyết giá trị lao động của Karl Marx
    trong kinh t ế thị trường ở Việt Nam,NXB Tổng hợp TP. HCM.
    25. Nguy ễn Hữu Thảo( 2010) , Kinh tế tri thức -Công nghiệp hóa, hiện đại hóa làm sao để
    đáp ứng,Tạp chí Phát triển kinh tế, số 198, tháng 4 năm 2010.
    26. Nguyễn Hữu Thân(2003), Quản trị nhân sự,NXB Thống kê.
    27. Văn bản số 178/TB-VPCP ngày 05/7/2010 của Văn phòng Chính phủ về việc
    xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và định
    hướng đến năm 2020 của các địa phương;
    28. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X(2010), NXB Chính trị Quốc gia, Hà
    Nội.

    Xem Thêm: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020 sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu
Tài liệu mới

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status