Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty cổ phần Beton 6

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18524 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
  5. Công cụ
  6. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty cổ phần Beton 6

    MỤC LỤC
    PHẦN MỞ ĐẦU
    1. Lý do hình thành đề tài 1
    2. Mục tiêu nghiên cứu 2
    3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát 2
    4. Phương pháp nghiên cứu 2
    5. Ý nghĩa của đề tài . 3
    6. Kết cấu của luận văn 4
    Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
    1.1. Khái niệm về lòng trung thành . 5
    1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân
    viên . 6
    1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 6
    1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg . 7
    1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom . 9
    1.2.4. Thuyết về sự công bằng 10
    1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên . 11
    1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 12
    1.4.1. Lương 13
    1.4.2. Môi trường làm việc 14
    1.4.3. Đồng nghiệp 14
    1.4.4. Khen thưởng 15
    1.4.5. Phúc lợi 16
    1.4.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến . 16
    1.5. Mô hình nghiên cứu 17
    Tóm tắt 19
    Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6


    2.1. Giới thiệu chung . 20
    2.2. Lịch sử hình thành và phát triển 20
    2.3. Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6 22
    Tóm tắt 25
    Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
    3.1. Thiết kế nghiên cứu 26
    3.1.1. Nghiên cứu định tính . 26
    3.1.2. Nghiên cứu định lượng 26
    3.1.3. Quy trình nghiên cứu 27
    3.2. Nghiên cứu chính thức 29
    3.2.1. Phương pháp chọn mẫu 29
    3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi . 29
    3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo 29
    Tóm tắt 33
    Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
    4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 34
    4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 36
    4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 36
    4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) 37
    4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 38
    4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc . 41
    4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính . 42
    4.4. Kiểm định giả thuyết . 45
    4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
    viên 47
    4.5.1. Khác biệt về giới tính . 47
    4.5.2. Khác biệt về độ tuổi 47


    4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác . 48
    4.5.4. Khác biệt về thâm niên . 48
    4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả 48
    4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố 48
    4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố . 49
    Tóm tắt . 54
    Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
    5.1. Kết luận 55
    5.2. Kiến nghị . 56
    5.3. Đóng góp của đề tài . 57
    5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . 58
    Tóm tắt . 59
    Tài liệu tham khảo
    Phụ lục


    DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
    BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
    BHXH Bảo hiểm xã hội
    BHYT Bảo hiểm y tế
    CB - CNV Cán bộ - công nhân viên
    CHDTTT Biến cơ hội đào tạo thăng tiến
    DN Biến đồng nghiệp
    ĐVT Đơn vị tính
    EFA Phân tích nhân tố khám phá
    GTVT Giao Thông Vận Tải
    KT Biến khen thưởng
    L Biến lương
    LTT Biến lòng trung thành
    PL Biến phúc lợi
    STT Số thứ tự
    TSL Tổng sản lượng


    DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
    Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên . 8
    Bảng 2.1: Quy mô sản xuất của công ty . 22
    Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo . 30
    Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính . 34
    Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi 35
    Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ 35
    Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí công tác . 36
    Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác . 36
    Bảng 4.6: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo . 38
    Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter . 42
    Bảng 4.8: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 43
    Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các yếu tố . 48
    Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo
    thăng tiến” 49
    Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương” . 50
    Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp” . 51
    Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” 52
    Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung
    thành” . 53


    DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN
    Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 7
    Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) 17
    Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu . 18
    Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28


    1
    PHẦN MỞ ĐẦU
    1. Lý do hình thành đề tài:
    Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
    chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
    nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
    thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
    nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
    nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
    thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
    chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực . mà đang
    trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
    Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
    đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì
    nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính
    sách lương, thưởng, phúc lợi .và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy
    nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo
    cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ
    việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề
    chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số
    này chiếm khoảng 35%.
    Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn
    bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
    viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm
    việc của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
    tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài
    Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty
    cổ phần Beton 6
    ” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với


    2
    công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện
    chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
    Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh công ty cổ phần Beton 6 chính thức thay
    đổi tên và hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước đây là Công ty cổ phần
    Bê Tông 620 Châu Thới). Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột
    mốc mới cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược khi tham gia vào
    việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường. Đồng thời đây cũng là thách thức
    không nhỏ cho công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu
    cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.
    2. Mục tiêu nghiên cứu:
    Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công
    ty cổ phần Beton 6.
    Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
    viên
    Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một
    vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác)
    Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:
     Nhân viên công ty cổ phần Beton 6 có gắn bó với tổ chức hay không?
     Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
    3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát:
    Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
    của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6.
    Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân và nhân viên
    4. Phương pháp nghiên cứu:
    Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:


    3
    Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ
    nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo
    của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
    Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn
    công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Beton 6 thông qua bảng câu hỏi
    chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không
    đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
    Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ
    liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
    Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số
    Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp
    nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.
    Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường
    không đạt yêu cầu.
    Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
    Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành
    của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
    Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác
    biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
    viên.
    5. Ý nghĩa của đề tài:
    Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản thân là
    gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty trong thời
    gian tới.
    Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
    thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng


    4
    nhất đến việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ
    nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty.
    6. Kết cấu của luận văn:
    Phần mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và
    đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu của luận văn
    Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
    Chương 2: Tổng quan nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6
    Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
    Chương 4: Xử lý số liệu và trình bày kết quả nghiên cứu
    Chương 5: Kết luận và kiến nghị

    Xem Thêm: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty cổ phần Beton 6
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên - trường hợp công ty cổ phần Beton 6 sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu
Tài liệu mới

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status