Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18495 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
  5. Công cụ
  6. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí

    Luận văn thạc sĩ năm 2011
    Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí

    MỤC LỤC
    PHẦN 1: MỞ ðẦU 1
    1.1. Tính cấp thiết của ñề tài . 1
    1.2. Mục ñích nghiên cứu 3
    1.2.1. Mục ñích chung 3
    1.2.2. Mục tiêu cụ thể . 3
    1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu . 3
    1.3.1. ðối tượng nghiên cứu . 3
    1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 3
    PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ðÀO
    TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 5
    2.1. Cơ sở lý luận 5
    2.1.1. Nguồn nhân lực . 5
    2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 7
    2.1.3. ðào tạo nguồn nhân lực . 8
    2.1.4. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực 9
    2.1.4.1. ðối với người lao ñộng 9
    2.1.4.2. ðối với doanh nghiệp 9
    2.1.4.3. ðối với xã hội . 10
    2.1.5. Các phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực . 10
    2.1.5.1. ðào tạo trong công việc 11
    2.1.5.2. ðào tạo ngoài công việc 13
    2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực . 14
    2.1.6.1. Vốn . 14
    2.1.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực . 15
    2.1.6.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ ñàotạo . 16
    2.1.6.4. Công tác tổ chức ñào tạo 16
    2.1.6.5. ðội ngũ giáo viên . 16
    2.1.7. Nội dung của công tác ñào tạo nguồn nhân lực . 17
    2.1.7.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 17
    2.1.7.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo . 20
    2.1.7.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo 20
    2.1.7.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ñào tạo 21
    2.1.7.5. Dự trù kinh phí ñào tạo 21
    2.1.7.6. Lựa chọn ñội ngũ giáo viên . 22
    2.1.7.7. ðánh giá chương trình và kết quả ñào tạo 22
    2.2. Cơ sở thực tiễn 23
    2.2.1. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực dầu khí . 23
    2.2.2. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực của các Công ty Nhật Bản. 25
    2.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan ñến ñềtài 28
    PHẦN 3: ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 30
    3.1. ðặc ñiểm ñịa bàn 30
    3.1.1. Sơ lược về Tổng công ty Phân bón và Hóa chấtDầu khí 30
    3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Phân bón và
    Hóa chất Dầu khí . 31
    3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 32
    3.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức . 33
    3.1.5. ðiều kiện kinh tế, xã hội của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất
    Dầu khí . 35
    3.1.5.1. Nguồn lực . 35
    3.1.5.2. Hiện trạng phát triển: 38
    3.1.5.3. ðánh giá chung 40
    a. Những ñiểm mạnh và ñiểm yếu: . 40
    b. Những cơ hội và thách thức 44
    3.1.5.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty qua 3 năm (2008
    - 2010) . 47
    3.1.6. ðánh giá những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởngñến quá trình
    nghiên cứu ñề tài . 49
    3.1.6.1. Thuận lợi 49
    3.1.6.2. Khó khăn 49
    3.2. Phương pháp nghiên cứu . 49
    3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 49
    3.2.1.1. Số liệu thứ cấp . 49
    3.2.1.2. Số liệu sơ cấp . 50
    3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 50
    3.2.3. Phương pháp thống kê mô tả . 50
    3.2.4. Phương pháp so sánh . 51
    3.2.5. Phương pháp phân tích SWOT . 51
    3.2.6. Phương pháp dự báo 51
    3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ñề tài . 51
    PHẦN 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 52
    4.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa
    chất Dầu khí hiện nay 52
    4.1.1. Tình hình nguồn nhân lực của Tổng công ty 52
    4.1.2. ðiểm mạnh, ñiểm yếu của nguồn nhân lực . 56
    4.1.2.1. ðiểm mạnh . 56
    4.1.2.2. ðiểm yếu 56
    4.1.3. Cơ hội và thách thức ñối với nguồn nhân lực . 57
    4.1.3.1. Cơ hội . 57
    4.1.3.2. Thách thức . 57
    4.2. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực củaTổng công ty Phân
    bón và Hóa chất Dầu khí . 58
    4.2.1. ðội ngũ CB.CNV làm công tác ñào tạo nguồn nhân lực 58
    4.2.2. Quy trình ñào tạo nguồn nhân lực . 61
    4.2.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo . 61
    4.2.2.2. Lập kế hoạch ñào tạo . 62
    4.2.2.3. Tổ chức thực hiện 64
    4.2.2.4. ðánh giá kết quả ñào tạo: . 64
    4.2.3. Các hình thức ñào tạo áp dụng tại Tổng công ty . 65
    4.2.3.1. ðào tạo ñáp ứng nhu cầu công việc 65
    4.2.3.2. ðào tạo nâng cao 65
    4.2.3.3. ðào tạo dự nguồn . 65
    4.2.4. Các chế ñộ chính sách ñối với CB.CNV tham gia công tác ñào tạo
    nguồn nhân lực của Tổng công ty 66
    4.2.4.1. ðối với CB.CNV tham gia các khóa ñào tạo . 66
    4.2.4.2. ðối với ñội ngũ giáo viên cơ sở . 66
    4.2.5. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận có liên quan ñến công tác
    ñào tạo nguồn nhân lực 67
    4.2.5.1. Hội ñồng ñào tạo 67
    4.2.5.2. Ban Tổ chức - Nhân sự và ðào tạo 67
    4.2.5.3. Các Ban, ñơn vị trực thuộc Tổng công ty: 67
    4.2.6. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty 68
    4.2.6.1. Số lượng khóa ñào tạo và lượt người tham gia ñào tạo 68
    4.2.6.2. Tình hình hình thức ñào tạo 71
    4.2.6.3. Chất lượng ñào tạo 74
    4.2.6.4. Chi phí ñào tạo 81
    4.3. ðánh giá chung về thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của
    Tổng công ty . 83
    4.3.1. Những kết quả ñạt ñược . 83
    4.3.2. Những hạn chế, tồn tại . 84
    4.3.3. Nguyên nhân của kết quả và hạn chế, tồn tại trong công tác ñào tạo
    nguồn nhân lực của Tổng công ty 85
    4.4. ðịnh hướng và giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
    lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí trong những năm
    tới . 85
    4.4.1. ðịnh hướng phát triển của Tổng công ty ñến năm 2015 85
    4.4.1.1. Mục tiêu tổng quát . 85
    4.4.1.2. Giá trị cốt lõi, quan ñiểm và nguyên tắc phát triển . 85
    4.4.1.3. Các mục tiêu chính ñến năm 2015 . 86
    4.4.2. ðịnh hướng công tác ñào tạo nguồn nhân lực 87
    4.4.3. Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 88
    4.4.3.1. Yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai ñoạn tới . 88
    4.4.3.2. ðịnh hướng mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 88
    4.4.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nhu cầu ñào tạo nguồn nhân
    lực và kinh phí ñào tạo nguồn nhân lực ñến năm 2015 89
    4.4.4.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực . 89
    4.4.4.2. Nhu cầu nhân lực 05 năm tới (2011 - 2015 . 89
    4.4.4.3. Nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực 05 năm tới (2011 - 2015 . 90
    4.4.4.4. Dự trù kinh phí cho công tác ñào tạo nguồnnhân lực 05 năm tới
    (2011 - 2015 91
    4.5. Những giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực của
    Tổng công ty . 92
    4.5.1. Hoàn thiện chế ñộ chính sách liên quan ñến công tác ñào tạo nguồn
    nhân lực 92
    4.5.2. Nâng cao năng lực ñội ngũ thực hiện công tácñào tạo nguồn nhân
    lực và ñội ngũ giáo viên cơ sở . 93
    4.5.3. Hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo . 94
    4.5.4. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo 96
    4.5.5. Hoàn thiện việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo 97
    4.5.6. ða dạng hoá loại hình ñào tạo và phương phápñào tạo 98
    4.5.7. Hoàn thiện việc lựa chọn giáo viên giảng dạy . 99
    4.5.8. ðầu tư thích ñáng và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn kinh phí cho
    công tác ñào tạo nguồn nhân lực . 100
    4.5.9. Sử dụng lao ñộng một cách hợp lý sau khi ñàotạo . 101
    4.5.10. Thực hiện tốt việc ñánh giá kết quả công tác ñào tạo . 102
    PHẦN 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 104
    5.1. Kết luận 104
    5.2. Kiến nghị 105
    5.2.1. ðối với Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 105
    5.2.2. ðối với Nhà nước . 106
    TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

    PHẦN 1: MỞ ðẦU
    1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
    Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí là ñơn vịthành viên của
    Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ñang quản lý, vận hành và khai thác
    Nhà máy ðạm Phú Mỹ, ñược thành lập vào tháng 03 năm2003.
    Dự án xây dựng Nhà máy ðạm Phú Mỹ, với tổng vốn ñầutư xây dựng
    là 380 triệu USD từ nguồn vốn trong nước, là một trong những dự án thuộc
    khâu sau ñầu tiên và hiện ñại bậc nhất của ngành Dầu khí Việt Nam và ñược
    thực hiện và chuyển giao công nghệ với tiến ñộ nhanh. Sau 03 năm triển khai,
    Nhà máy ñã hoàn thành và ñưa vào khai thác. Nhà máysử dụng công nghệ
    sản xuất Amôniắc của hãng Haldor Topsoe (ðan Mạch) và công nghệ sản
    xuất Urê từ Amôniắc của hãng Snamprogetti (Ý). ðây là những công nghệ
    tiên tiến hàng ñầu trên thế giới. Sau 9 tháng kể từngày Nhà máy ðạm Phú
    Mỹ chính thức hoạt ñộng, các cán bộ, kỹ sư Việt Namñã tiếp quản Nhà máy
    từ nhà thầu nước ngoài và tự vận hành từ ngày 21/09/2004.
    Hiện nay, Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khíñang cung cấp
    cho thị trường khoảng 40% nhu cầu phân ñạm và ñang mở rộng lĩnh vực hoạt
    ñộng sản xuất kinh doanh sang lĩnh vực hóa chất, phân bón khác và các dịch
    vụ có liên quan. Mục tiêu chiến lược của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất
    Dầu khí ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2025 là phấn ñấu trở thành
    doanh nghiệp mạnh, sản xuất và kinh doanh ña ngành,ñứng ñầu trong cả
    nước và hàng ñầu trong khu vực ðông Nam Á về phân bón, hóa chất từ
    nguyên liệu dầu khí.
    ðể có thể ñạt ñược mục tiêu chiến lược nêu trên, Tổng công ty cần phải
    có một ñội ngũ CB.CNV chuyên nghiệp ñồng bộ, có năng lực quản lý và trình
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    2
    ñộ chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực và thế giới, ñủ năng lực ñiều
    hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh trong và ngoài nước.
    Công tác ñào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ có tính cấp thiết, lâu
    dài và sống còn ñối với Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí.
    ðể phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cần tập trung xây dựng
    hệ thống chiến lược, chính sách tuyển dụng, ñào tạo, quản lý, sử dụng và ñãi
    ngộ CB.CNV, trong ñó cần chú trọng tới công tác ñàotạo, tạo ñiều kiện tối ña
    cho người lao ñộng ñược học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối ña năng
    lực trí tuệ của mình.
    Trong thời gian vừa qua, công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng
    công ty ñã ñạt ñược những kết quả nhất ñịnh, ñáp ứng về cơ bản yêu cầu của
    công nghệ và dây chuyền sản xuất, hoạt ñộng quản lýñiều hành và sản xuất
    kinh doanh, tuy nhiên Tổng công ty ñang trong giai ñoạn phát triển rất nhanh,
    có nhiều sự thay ñổi về cơ chế quản lý, kinh doanh (chuyển từ mô hình doanh
    nghiệp nhà nước sang mô hình Công ty cổ phần, mô hình Công ty mẹ - Công
    ty con), sự chuyển ñổi môi trường hoạt ñộng kinh doanh (từ Việt Nam mở
    rộng ra nước ngoài) Các thay ñổi này cũng ñặt ra một loạt các yêu cầu mới
    và cao hơn ñối với ñội ngũ nguồn nhân lực của Tổng công ty.
    Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tại Tổng công ty Phân bón và
    Hóa chất Dầu khí, tôi ñã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác ñào tạo
    nguồn nhân lực tại ñây. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí cũng ñã
    nhận thức rõ ñược vai trò, tầm quan trọng của công tác ñào tạo nguồn nhân
    lực ñối với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty. Tuy nhiên, trong quá
    trình triển khai thực hiện, Tổng công ty còn tồn tại một số vấn ñề chưa ñược
    giải quyết, vì vậy tôi ñã lựa chọn ñề tài: “Hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn
    nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí”làm luận văn
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    3
    tốt nghiệp với mục ñích góp phần giải quyết những vấn ñề ñó nhằm hoàn
    thiện hơn nữa công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty.
    1.2. Mục ñích nghiên cứu
    1.2.1. Mục ñích chung
    Xuất phát từ việc nghiên cứu, ñánh giá thực trạng công tác ñào tạo
    nguồn nhân lực của Tổng công ty, luận văn ñề xuất những giải pháp hoàn
    thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng côngty từ nay ñến năm 2015.
    1.2.2. Mục tiêu cụ thể
    Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn cơ bản về công
    tác ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    Phân tích, ñánh giá thực trạng, nêu lên những ñiểm mạnh, ñiểm yếu,
    ñồng thời phát hiện những nguyên nhân hạn chế công tác ñào tạo nguồn nhân
    lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí những năm qua.
    Xuất phát từ việc phân tích và ñánh giá thực trạng,ñề xuất giải pháp
    nhằm hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công ty trong
    những năm tới, góp phần thực hiện thành công mục tiêu chiến lược của Tổng
    công ty ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2025.
    1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
    1.3.1. ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là các
    nội dung, hoạt ñộng liên quan ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực ñối với
    ñội ngũ CB.CNV hiện có của Tổng công ty.
    1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
    Không gian: Không gian nghiên cứu của ñề tài là ñội ngũ CB.CNV của
    Công ty mẹ - Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí, các ñơn vị trực
    thuộc (Nhà máy ðạm Phú Mỹ, các Chi nhánh, các Ban Quản lý Dự án, .) và
    các ñơn vị thành viên (các Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần do
    Tổng công ty nắm giữ cổ phần chi phối).
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    4
    Thời gian:Số liệu phục vụ nghiên cứu ñược thu thập từ năm 2008 -
    2010. ðề xuất các giải pháp ñến năm 2015.
    Thời gian triển khai nghiên cứu:Từ tháng 10 năm 2010 ñến tháng 08
    năm 2011.
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    5
    PHẦN 2:
    CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN
    VỀ CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
    2.1. Cơ sở lý luận
    2.1.1. Nguồn nhân lực
    Nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyênmôn mà con
    người tích luỹ ñược, có khả năng ñem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn
    nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của mộtnước hay một ñịa
    phương sẵn sàng tham gia một công việc lao ñộng nào ñó.
    Khi nói ñến nguồn nhân lực, người ta bàn ñến trình ñộ, cơ cấu, sự ñáp
    ứng với yêu cầu của thị trường lao ñộng. Chất lượngnguồn nhân lực phản ánh
    trong trình ñộ kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của người lao ñộng. Sự phân loại
    nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt ñộng (công nghiệp, nông
    nghiệp, dịch vụ) ñang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang
    nền kinh tế tri thức phân loại lao ñộng theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
    của người lao ñộng sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao ñộng ñược chia ra lao
    ñộng thông tin và lao ñộng phi thông tin. Lao ñộng thông tin lại ñược chia ra
    2 loại: lao ñộng tri thức và lao ñộng dữ liệu. Lao ñộng dữ liệu (thư ký, kỹ
    thuật viên .) làm việc chủ yếu với thông tin ñã ñược mã hoá, trong khi ñó lao
    ñộng tri thức phải ñương ñầu với việc sản sinh ra ýtưởng hay chuẩn bị cho
    việc mã hoá thông tin. Lao ñộng quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao
    ñộng phi thông tin ñược chia ra lao ñộng sản xuất hàng hoá và lao ñộng cung
    cấp dịch vụ. Lao ñộng phi thông tin dễ dàng ñược mãhoá và thay thế bằng kỹ
    thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao ñộng ra 5 loại: lao
    ñộng tri thức, lao ñộng quản lý, lao ñộng dữ liệu, lao ñộng cung cấp dịch vụ
    và lao ñộng sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao ñộng này có những ñóng góp
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    6
    khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng ñộ tri thức, trí tuệ cao hay thấp
    trong sản phẩm lao ñộng phụ thuộc chủ yếu vào ñóng góp của lực lượng lao
    ñộng trí thức, quản lý và phần nào của lao ñộng dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao
    ñộng phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao ñộng, do ñó hàng
    hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc
    tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
    Khái niệm “nguồn nhân lực” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
    XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ ñây khá thịnh
    hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người
    trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu
    thập niên 90 của thế kỷ XX ñến nay. Tùy theo quan ñiểm có các khái niệm
    khác nhau.
    Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao
    ñộng. Do vậy, nó có thể lượng hóa ñược là một bộ phận củadân số bao gồm
    những người trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng
    hay còn gọi là lực lượng lao ñộng.
    Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người
    của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phậncủa các nguồn lực có
    khả năng huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trìnhphát triển kinh tế - xã
    hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn
    nhân lực ñược nghiên cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng
    nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và
    sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn
    nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách,
    thẩm mỹ của người lao ñộng.
    Tóm lại, trí tuệ, thể lực và ñạo ñức là những yếu tố quan trọng nhất,
    quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    7
    2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
    Căn cứ theo các tiêu chí nghiên cứu khác nhau thì nguồn nhân lực ñược
    phân chia thành các loại như sau:
    Thứ nhất, căn cứ theo nguồn gốc hình thành thì nguồn nhân lực ñược
    chia thành:
    - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số là toàn bộ những người nằm
    trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng, khôngkể ñến trạng thái có làm
    việc hay không làm việc.
    - Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt ñộng kinh tế hay còn gọi là dân số
    hoạt ñộng kinh tế ñây là toàn bộ những người ñang có việc làm, ñang hoạt
    ñộng trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội.
    Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số vànguồn nhân lực
    tham gia vào hoạt ñộng kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này do có một
    bộ phận người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng nhưng vì nhiều
    nguyên nhân khác nhau nên chưa tham gia vào hoạt ñộng kinh tế, chẳng hạn
    như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn ñang học tập,
    có nguồn thu nhập khác không cần ñi làm
    - Nguồn nhân lực dữ trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm
    trong ñộ tuổi lao ñộng, nhưng vì lý do khác nhau họchưa có việc làm ngoài
    xã hội, như người làm công việc nội trợ trong gia ñình, những người tốt
    nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người
    trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng trong tình trạng thất nghiệp.
    Thứ hai, căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia
    vào nền sản xuất xã hội thì nguồn nhân lực ñược chia thành:
    - Bộ phận nguồn lao ñộng chính là bộ phận nằm trong ñộ tuổi lao ñộng
    và có khả năng lao ñộng.

    TÀI LIỆU THAM KHẢO
    1. PTS. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ñáp
    ứng yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện ñại hóa ñất nước, Nhà xuất bản
    Chính trị quốc gia, Hà Nội.
    2. Phạm ðức Chính (2005), Thị trường lao ñộng cơ sớ lý luận và thực tiễn
    ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
    3. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai(2004),
    Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản Lao ñộng - Xã
    hội, Hà Nội.
    4. PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
    Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
    5. Ths. Nguyễn Vân ðiềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo
    trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà
    Nội.
    6. Nguyễn ðình Hiển - Hải Minh (1994), Quản trị nhân sự trong công ty
    Nhật Bản,Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh.
    7. Tập ñoàn Dầu khí Việt Nam (2008), Chiến lược ñào tạo và phát triển
    nguồn nhân lực.
    8. Trần Minh Nhật (biên dịch) (2009), Phương pháp sử dụng nguồn nhân
    lực, Nhà xuất bản Thời ñại, Thành phố Hồ Chí Minh.
    9. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2009), Báo cáo kết quả
    công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2008.
    10. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2010), Báo cáo kết quả
    công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2009.
    11. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2011), Báo cáo kết quả
    công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2010.
    Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    108
    12. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2009), Báo cáo thường
    niên năm 2008.
    13. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2010), Báo cáo thường
    niên năm 2009.
    14. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2011), Báo cáo thường
    niên năm 2010.
    15. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2008), Chiến lược phát
    triển Tổng công ty ñến năm 2015 và ñịnh hướng ñến năm 2025.
    16. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (2009), Quy hoạch Tổng
    công ty ñến năm 2015 và ñịnh hướng ñến năm 2025.

    Xem Thêm: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status