Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18524 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
  5. Công cụ
  6. Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam

    Luận văn thạc sĩ năm 2011
    Đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam

    MỤC LỤC
    Lời cam ñoan i
    Lời cảm ơn . ii
    Mục lục ii
    Danh mục các bảng ix
    Danh mục các biểu ñồ x
    Danh mục các sơ ñồ xi
    Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu . xii
    1.MỞ ðẦU . 1
    1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu 1
    1.2. Mục tiêu nghiên cứu: 2
    1.2.1. Mục tiêu chung 2
    1.2.2. Mục tiêu cụ thể 3
    1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
    1.3.1. ðối tượng nghiên cứu 3
    1.3.2. Phạm vi nghiên cứu . 3
    1.3.2.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu: . 3
    1.3.2.2. Phạm vi không gian: . 3
    1.3.2.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu . 3
    2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
    2.1. Cơ sở lý luận . 4
    2.1.1. Một số khái niệm liên quan ñến quản trị nguồn nhân lực . 4
    2.1.1.1. Quản lý (management) 4
    2.1.1.2. Quản trị (Administration) 4
    2.1.1.3. Nguồn nhân lực . 4
    2.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) . 6
    2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: . 6
    2.1.3. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực: 8
    2.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực 8
    2.1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển của xãhội . 8
    2.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong ứng dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật 8
    2.1.4.3. Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện ñại hóa 9
    2.1.4.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 10
    2.1.5. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 11
    2.1.5.2. Phân tích công việc 11
    2.1.5.3. Công tác tuyển dụng 11
    2.1.5.4. ðào tạo và phát triển . 12
    2.1.5.5. Bố trí công việc và ñánh giá năng lực thực hiện công việc . 12
    2.1.5.6. Thù lao lao ñộng 12
    2.1.6. ðặc ñiểm nhân lực lái máy bay 13
    2.1.7. Những nhân tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lựclái máy bay 14
    2.2. Cơ sở lý luận thực tiễn . 16
    2.2.1. Tình hình quản lý nguồn nhân lực người lái máy bay trên thế giới 16
    2.2.1.1. Về phân cấp tổ chức quản lý người lái máy bay tại một số hãng hàng
    không 16
    2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực . 19
    2.2.1.3. ðào tạo người lái máy bay . 19
    2.2.1.4. Về thù lao lao ñộng và các phúc lợi xã hội 21
    2.2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại
    Tổng công ty Hàng không Việt Nam . 21
    2.2.3. Bài học kinh nghiệm 23
    3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 25
    3.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam 25
    3.1.1. Sự ra ñời của Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam: . 25
    3.1.1.1. Mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty Hàng khôngViệt Nam 27
    3.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ chính của Tổng công ty Hàng không Việt Nam: . 29
    3.1.1.3. Giới thiệu ðoàn bay 919 thuộc Tổng công ty hàng không Việt Nam: 30
    3.1.2. Tình hình nhân lực của Tổng công ty Hàng không ViệtNam: . 31
    3.1.3. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của Tổng công ty Hàng không Việt Nam: 32
    3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh giai ñoạn 2006-2010 và kế hoạch năm 2015. 34
    3.1.5. Thời cơ và thách thức với VNA . 37
    3.1.5.1. Thời cơ với VNA: . 37
    3.1.5.2. Thách thức với VNA . 38
    ˆ3.2. Phương pháp nghiên cứu . 39
    3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu . 39
    3.2.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 39
    3.2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 40
    3.2.2. Phương pháp phân tích số liệu . 40
    3.2.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả 40
    3.2.2.2. Phương pháp so sánh . 40
    3.2.2.3. Phương pháp chuyên gia . 40
    4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN . 42
    4.1. Tình hình quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng côn g ty Hàng không Việt Nam 42
    4.1.1. Tình hình nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam . 42
    4.1.2. Số lượng người lái VNA 42
    4.1.3. Cơ cấu tuổi và giới người lái của VNA . 44
    4.1.4. ðội bay khai thác và chức danh người lái: . 45
    4.1.5. Trình ñộ ñào tạo của người lái máy bay 46
    4.2. Công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam . 49
    4.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực lái máy bay . 49
    4.2.1.1. Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
    Hàng không Việt Nam . 50
    4.2.1.2. Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực . 50
    4.2.2. Phân tích công việc 53
    4.2.2.1. Quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ của ngườilái . 54
    4.2.2.2. Yêu cầu trình ñộ, kỹ năng của người lái 55
    4.2.2.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc . 56
    4.2.2.4. ðánh giá phân tích công việc người lái tại VNA 58
    4.2.3. Tuyển dụng người lái máy bay tại VNA 60
    4.2.3.1. Kết quả tuyển dụng giai ñoạn 2006-2010 . 60
    4.2.3.2. ðánh giá tuyển dụng tại VNA . 61
    4.2.3.3. Thời cơ và thách thức ñối với tuyển dụng tại VNA 65
    4.2.4. ðào tạo và phát triển nhân lực lái máy bay 66
    4.2.4.1. ðào tạo học viên phi công dự khóa 67
    4.2.4.2. ðào tạo học viên phi công cơ bản 68
    4.2.5. Bố trí công việc . 73
    4.2.6. Thù lao lao ñộng 73
    4.2.6.1. Hệ thống thù lao lao ñộng người lái của VNA . 73
    4.2.6.2. ðánh giá thù lao lao ñộng người lái tại VNA . 76
    4.3. Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng Công ty Hàng
    Không Việt Nam . 79
    4.3.1. Cơ sở khoa học 79
    4.3.1.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty ñến năm 2020 79
    4.3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng
    không Việt Nam 82
    4.3.2.1. Mô hình tổ chức quản lý người lái máy bay của VNA . 82
    4.3.2.2. ðội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực lái máy bay 85
    4.3.2.3. Công tác an toàn bay . 86
    4.3.2.4. Các yếu tố tác ñộng ñến nhân lực lái máy bay: 87
    4.3.3. Quan ñiểm về hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhânlực lái máy bay tại
    Tổng công ty Hàng không Việt Nam . 90
    4.3.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực lái
    máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam 91
    4.3.4.1. Hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý 91
    4.3.4.2. Giải pháp về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 93
    4.3.4.2.1. Bổ sung phương pháp xây dựng kế hoạch 93
    4.3.4.2.2. Phương pháp ñịnh mức lao ñộng theo kế hoạch khai thác 94
    4.3.4.3. Cải tiến phân tích công việc ñối với người lái máy bay 97
    4.3.4.3.1. Tiến hành rà soát lại các quy ñịnh ñối với người lái máy bay . 97
    4.3.4.3.2. Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu cầuñối với người
    lái máy bay . 98
    4.3.4.3.3. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc . 99
    4.3.4.3.4. Hoàn thiện quy trình cập nhật, kiểm soát tài liệu khai thác . 100
    4.3.4.3.5. Nâng cao chất lượng giảng bình an toàn bay 100
    4.3.4.4. Hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng 101
    4.3.4.4.1. Tuyển chọn học viên phi công dự khóa 101
    4.3.4.4.2. ða dạng hoá nguồn tuyển dụng học viên dự khoá 102
    4.3.4.4.3. Hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển chọn học viên dự khoá . 103
    4.3.4.5. Các giải pháp về ñào tạo 105
    4.3.4.5.1. Nâng cao trách nhiệm của học viên trong quá trình học tập 105
    4.3.4.5.2. Tăng cường công tác quản lý học viên phi công cơ bản: . 106
    4.3.4.5.3. Tổ chức ñào tạo các kỹ năng về quản lý: 107
    4.3.4.5.4. Xã hội hoá công tác ñào tạo người lái máy bay 107
    4.3.4.6. Giải pháp về thù lao lao ñộng: . 108
    4.3.4.6.1. Xây dựng khung lương chức danh công việc 108
    4.3.4.6.2. Xây dựng hệ thống ñánh giá kết quả thực hiện công việc . 110
    4.3.4.6.3. Các chế ñộ phụ cấp 111
    4.3.4.7. Xây dựng văn hoá tại ðoàn bay 919 112
    5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114
    5.1. Kết luận: 114
    5.1.1. Kết quả nghiên cứu về cơ sở lý luận 114
    5.1.2. Kết quả nghiên cứu ñiểm mạnh, ñiểm yếu về công tácquản lý nhân lực
    lái máy bay tại VNA 114
    5.1.2.1. Những ñiểm mạnh của công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại VNA . 114
    5.1.2.2. Những ñiểm yếu của công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại VNA 115
    5.1.3 Kết quả nghiên cứu ñề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái
    máy bay tại VNA . 116
    5.2. Kiến nghị: . 119
    5.2.1. ðối với cơ quan nhà nước cấp trên: . 119
    5.2.2. Kiến nghị với Tổng công ty Hàng không Việt Nam: 119
    Danh mục tài liệu tham khảo . 122

    1. MỞ ðẦU
    1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu
    Sự phát triển của ngành vận tải nói chung và ngành hàng không nói riêng
    luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế và trao ñổithương mại trên toàn thế giới. Tại
    Việt Nam, cùng với chính sách ñổi mới và mở cửa, nền kinh tế ñã không ngừng
    tăng trưởng qua các năm, và theo ñó ngành hàng không cũng ñã có những bước
    phát triển mạnh mẽ, ñóng góp tích cực vào nguồn thuquốc gia, góp phần nâng cao
    ñời sống nhân dân trong nước cũng như hình ảnh của quốc gia trên toàn thế giới.
    Với vai trò là ñầu tàu của ngành hàng không Việt Nam, Tổng công ty hàng
    không Việt Nam (VNA) ñã không ngừng mở rộng mạng ñường bay ñến khắp các
    nơi trên thế giới. Nhưng ñồng thời ngay tại sân nhà, chúng ta cũng ñón nhận ngày
    càng nhiều các hãng hàng không của các nước mở ñường bay thẳng ñến Việt Nam.
    ðiều này ñặt ra thách thức to lớn cho VNA là làm sao vừa hội nhập tốt, duy trì và
    phát triển ñường bay quốc tế; vừa phải duy trì và phát triển vị thế của hãng hàng
    không quốc gia ngay tại sân nhà.
    Tổng công ty Hàng không Việt Nam những năm qua ñã chuyển mình nhanh
    chóng, phát triển và hội nhập nhanh cùng với nền kinh tế ñất nước vào nền kinh tế
    thế giới. VNA ñã làm tốt vai trò nòng cốt của ngànhkinh tế trọng ñiểm, ñi thẳng
    vào công nghệ tiên tiến, hiện ñại của thế giới ñể phát triển tạo tiền ñề về cơ sở hạ
    tầng cho phát triển kinh tế ñất nước ñi ñôi với nhiệm vụ bảo vệ an ninh, chính trị
    quốc gia. VNA từ hãng hàng không nhỏ bé, khai thác các ñường bay nội ñịa với
    những chiếc máy bay lạc hậu ñã vươn lên thành hãng hàng không có tên tuổi trong
    khu vực, cạnh tranh bình ñẳng với các hãng hàng không hàng ñầu thế giới với ñội
    máy bay trẻ, hiện ñại. Mỗi năm VNA ñã khai thác hàng triệu giờ bay an toàn với tốc
    ñộ tăng trưởng luôn cao gấp ñôi so với tốc ñộ chungcủa nền kinh tế. Sự phát triển
    của VNA những năm qua bên cạnh những ñịnh hướng ñúng của ðảng, nhà nước
    còn có những nỗ lực của tập thể người lao ñộng VNA,trong ñó ñóng góp không
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    2
    nhỏ của lực lượng người lái máy bay. ðây là lực lượng trực tiếp vận hành, chịu
    trách nhiệm về an toàn chuyến bay và là một loại lao ñộng ñặc thù, quí, khó tuyển
    lựa, khó ñào tạo, không thể thiếu ñược trong dây chuyền kinh doanh của VNA, khi
    sử dụng lại mang lại lợi ích kinh tế cao.
    VNA ñã có ñề tài về chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung ñến năm
    2010 do Viện khoa học hàng không thực hiện, trong ñó có nội dung nguồn nhân lực
    lái máy bay. Kết quả ñề tài ñưa ra một số chỉ tiêu phát triển chung của nguồn nhân
    lực của Tổng công ty. Tuy nhiên, do chiến lược ñượcxây dựng từ năm 2000, và
    phần nội dung về người lái ít nên nội dung ñã khôngcòn phù hợp, còn sơ sài, các
    chỉ tiêu mang tính cảm tính, chủ quan chưa dựa trêncơ sở khoa học. Cũng ñã có
    một số bài viết nêu ra tình trạng thiếu người lái máy bay, tuyển dụng phi công, tuy
    nhiên chưa chỉ ra ñược các nguyên nhân và các giải pháp ñể hoàn thiện. Thực tiễn
    công việc ñặt ra phải có những nghiên cứu ñánh giá tổng thể về nguồn nhân lực
    người lái, ưu, nhược ñiểm các hoạt ñộng quản lý nhân lực lái máy bay hiện tại của
    Tổng công ty và các giải pháp hoàn thiện công tác này.
    Trước tình hình trên và ñược sự ñộng viên, hướng dẫn của TS Dương Cao
    Thái Nguyên, Giám ñốc Học Viện Hàng Không, học viênñã lựa chọn nghiên cứu
    ñề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng
    không Việt Nam”.
    1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
    1.2.1. Mục tiêu chung
    Nghiên cứu tình hình quản lý nguồn nhân lực của VNAñể tìm ra những tồn
    tại, khó khăn, thuận lợi trong việc tuyển dụng, ñạotạo, sử dụng và quản lý lực
    lượng lao ñộng này. Từ ñó, ñưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
    nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty hàng không Việt Nam trong những năm tới.
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    3
    1.2.2. Mục tiêu cụ thể
    - Góp phần hệ thống hóa một số vấn ñề lý luận về quảnlý nguồn nhân lực
    - ðánh giá tình hình quản lý nhân lực lái máy bay tạiTổng công ty Hàng không
    Việt Nam trong giai ñoạn từ 2006 - 2010, tìm ra nhân tố ảnh hưởng dến công tác
    quản lý nhân lực lái máy bay của VNA.
    - ðề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay
    tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam nhằm ñáp ứng nhu cầu chiến lược phát
    triển trong thời gian tới.
    1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
    1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
    ðối tượng nghiên cứu trong phạm vi luận văn này là nguồn nhân lực lái máy bay
    và công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam.
    1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
    1.3.2.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu:
    ðề tài nghiên cứu các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực gồm:
    công tác tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hoánguồn nhân lực, tuyển dụng,
    ñào tạo, quản lý và trả thù lao lao ñộng cho người lái máy bay là người Việt Nam,
    không bao gồm người lái thực hiện theo các hợp ñồnghỗ trợ khai thác, người lái
    nước ngoài do Tổng công ty hàng không Việt Nam thuê(ñối tượng này có thể dùng
    làm số liệu minh họa).
    1.3.2.2. Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu tại Tổng công ty hàng
    không Việt Nam
    1.3.2.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu
    Thời gian nghiên cứu từ năm 2006 ñến năm 2010.
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    4
    2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
    NHÂN LỰC
    2.1. Cơ sở lý luận
    2.1.1. Một số khái niệm liên quan ñến quản trị nguồn nhân lực
    2.1.1.1. Quản lý (management)
    Theo Henry Fayol thì quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong tổ chức nói
    chung là hành ñộng ñưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau ñể thực hiện,
    hoàn thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ: Xây dựng kế
    hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong ñó các nguồn lực có thể ñược
    sử dụng và ñể quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên. Nói một
    cách khác, quản lý là quá trình ñiều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một
    tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay ñổi các nguồn
    tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, tri thức và giá trị vô hình).
    2.1.1.2. Quản trị (Administration)
    Theo Mary Parker Follett: Quản trị là nghệ thuật ñạt ñược mục ñích thông
    qua người khác
    Theo Koontz và O’Donnel: Quản trị là thông qua nhiệm vụ của nó, cho rằng
    nhiệm vụ cơ bản của quản trị là “thiết kế và duy trì một môi trường mà trong ñó các
    cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các
    mục tiêu ñã ñịnh”
    Theo James Stoner và Stephen Robbin: Quản trị là tiến trình hoạch ñịnh, tổ
    chức, lãnh ñạo và kiểm soát những hoạt ñộng của cácthành viên trong tổ chức và sử
    dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm ñạtñược mục tiêu ñã ñề ra.
    2.1.1.3. Nguồn nhân lực
    Nguồn nhân lực ñược nghiên cứu dưới nhiều khía cạnhkhác nhau.
    ư Xét dưới góc ñộ là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội thì nguồn nhân lực
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    5
    bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng laoñộng.
    ư Xét dưới góc ñộ là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực
    là khả năng lao ñộng của xã hội.
    ư Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
    lao ñộng thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những
    người từ 15 tuổi trở lên.
    ư Xét dưới góc ñộ tổ chức thì “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
    những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó”. Khái niệm theo hướng tiếp
    cận của tổ chức là khái niệm ñược học viên sử dụng trong luận văn này.
    Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân với
    các vai trò, vị trí ñược phân công khác nhau, nhưngdo yêu cầu hoạt ñộng của tổ
    chức, của doanh nghiệp, ñã ñược liên kết lại với nhau ñể phấn ñấu cho một mục tiêu
    nhất ñịnh, nhằm ñạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp ñó ñề ra. Nguồn
    nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên,
    thiết bị v.v )
    Khi xem xét nguồn nhân lực cần xem xét dưới hai gócñộ, ñó là số lượng và
    chất lượng.
    Về số lượng: ðược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc ñộ tăng
    nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này liên quan ñến chỉ tiêu qui mô và tốc ñộ tăng dân
    số, tuổi thọ bình quân nguồn nhân lực ñóng vai tròquan trọng ñến sự phát triển
    kinh tế xã hội một ñất nước, nếu số lượng không phùhợp không tương xứng với sự
    phát triển (cả trong trường hợp thiếu hoặc thừa) sẽảnh hưởng ñến quá trình phát
    triển. Như vậy số lượng nguồn nhân lực xã hội bằng tổng số người trong ñộ tuổi lao
    ñộng theo Hiến Pháp và Bộ Luật lao ñộng. ðối với doanh nghiệp thì nguồn nhân
    lực của doanh nghiệp là những người lao ñộng thuộc danh sách của doanh nghiệp ở
    mọi bộ phận sản xuất-kinh doanh, mọi lĩnh vực hoạt ñộng và các ngành nghề trong
    doanh nghiệp do doanh nghiệp quản lý và trả lương.
    Về chất lượng: Nguồn nhân lực ñược biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
    kinh nghiệm, khả năng, thái ñộ, phong cách, ñộng cơvà ý thức lao ñộng. Nói ñến
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    6
    chất lượng nguồn nhân lực là nói ñến sức khoẻ, trí tuệ và phẩm chất ñạo ñức ba
    mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽvới nhau và thống nhất cấu thành
    chất lượng nguồn nhân lực. Trong ñó thể lực là yếu tố cơ sở, nền tảng ñể phát triển,
    truyền tải tri thức, trí tuệ vào hoạt ñộng thực tiễn, tinh thần ( phong cách ñạo ñức,
    tác phong, ý thức ) ñóng vai trò chi phối chuyển hoá thể lực, trí tuệ vào thực tiễn
    hoạt ñộng. Trí tuệ là yếu tố quyết ñịnh ñến chất lượng nguồn nhân lực.
    2.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management)
    Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Managemen - HRM) là một tên
    gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan ñến quản lý con người,
    ngày nay thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực ñược cácnước trên thế giới dùng thay
    cho các thuật ngữ quản lý nhân lực, quản lý nhân sự(Personnel Management), ở
    Việt Nam thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân lực” ñã ñược dùng khá phổ biến. Trong
    các doanh nghiệp trước ñây thường dùng phòng Lao ñộng tiền lương hay phòng Tổ
    chức lao ñộng, Tổ chức hành chính, thì nay thường dùng là phòng Quản trị nguồn
    nhân lực hay phòng Quản trị nhân sự.
    Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan ñiểm, chính sách và hoạt ñộng
    thực tiễn sử dụng trong quá trình quản trị con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược
    kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các
    vấn ñề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ
    bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức; ðápứng nhu cầu ngày càng cao
    của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên phát huytối ña các năng lực cá nhân,
    ñược kích thích ñộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với
    doanh nghiệp.
    2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực:
    Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
    và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượngcho nguồn nhân lực (trí tuệ,
    thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho
    sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai ñoạn phát triển.

    Danh mục tài liệu tham khảo
    Tiếng Việt:
    1. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục
    2. Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân
    lực, Nhà xuất bản lao ñộng - xã hội, Hà Nội.
    3. Geoge T.Milkovich, John W.Boudreau (2002), Quản trị Nguồn nhân lực,
    Nhà xuất bản thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
    4. PGS.TS. ðồng Thị Thanh Phương, Quản trị nguồn nhânlực (2008), Nhà
    xuất bản thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
    5. Ban Tổ chức cán bộ - Lao ñộng tiền lương (2007), Báo cáo kế hoạch phát
    triển nguồn nhân lực khai thác giai ñoạn 2007 – 2015,Hà Nội.
    6. ðảng cộng sản Việt Nam (1987), Nghị quyết hội nghị lần thứ ba ban chấp
    hành trung ương ðảng khoá VIII về chiến lược cán bộthời kỳ ñẩy mạnh
    công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước, Hà Nội.
    7. ðoàn bay 919 (2009), Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lái máy bay ñến
    năm 2020,Hà Nội.
    8. Phan Quý ðốc (2008), “Huấn luyện an toàn bay”, Bản tin của Tổng công ty
    Hàng không Việt Nam, (số 139), trang 4-6
    9. Hội ñồng phát triển ñội bay (2008), Báo cáo những nội dung chính kế hoạch
    phát triển ñội bay của Tổng công ty ñến năm 2015, Hà Nội.
    10. Nguyễn Sỹ Hưng (2008), “Những quan ñiểm và giải pháp cho sự phát triển
    của Vietnam Airlines từ nay ñến năm 2020”, Bản tin của Tổng công ty Hàng
    không Việt Nam,(Số ñặc biệt), tr 2-4.
    11. Nguyễn Nam Liên (2008), “Hiệu quả huấn luyện trong an toàn và tiết kiệm
    nhiên liệu bay”, Bản tin của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, (Số 146), tr
    22-23.
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    123
    12. Phạm Ngọc Minh (2008), “Thời cơ và thách thức với sự phát triển của
    Vietnam Airlines”, Bản tin của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, (số
    139), trang 19.
    13. Nguyễn Thị Minh Ngà (2009), “ðoàn bay 919 ngày càngnâng cao chất
    lượng ñội ngũ phi công”, Tạp chí Thông tin kinh tế - khoa học hàng không,
    (Số 1&2), tr 24-26.
    14. Mai Khắc Thái (2004), “Công tác khám tuyển, giám ñịnh sức khoẻ phi công
    và nhân viên công tác trên không trong 50 năm khôngquân nhân dân Việt
    Nam”, Tạp chí hàng không, (Số tháng 11), tr 10-12.
    15. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2008), Quy ñịnh về huấn luyện và quản
    lý học viên dự khoá bay, TP Hồ Chí Minh.
    16. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2008), ðề án thành lập Tập ñoàn vận
    tải hàng không, Hà Nội.
    17. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2008), Khung mức tiền lương theo
    nhóm chức danh, Hà Nội.
    18. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2009), Tài liệu hướng dẫn khai thác
    bay, Hà Nội.
    19. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2009), Chính sách huấn luyện, Hà Nội
    20. Nguyễn Thái Trung (2006), “Huấn luyện, ñào tạo nguồn nhân lực phi công
    của Vietnam Airlines”, Tạp chí Heritage, (Tháng 11), tr. 8.
    21. Trung tâm Huấn luyện bay (2008), “Cách làm mới trong tuyển dụng học viên
    phi công”, Bản tin của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, (số 138), trang
    18.
    22. Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết ñịnh Quy hoạch phát triển Giao thông
    vận tải hàng không giai ñoạn ñến năm 2020 và ñịnh hướng ñến năm 2030,
    Hà Nội.
    Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
    124
    23. TS. Nguyễn Thị Thanh Vân (2009), “Khó khăn, thách thức và giải pháp ñiều
    hành kế hoạch năm 2009 của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Tạp chí
    Thông tin kinh tế - khoa học hàng không, (Số 1&2), tr 5-7.
    24. Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (1998), ðại từ ñiển tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn
    hoá Thông tin, Hà Nội.
    Tiếng Anh:
    25. Alan Nanker Vis (2002), Strategic human resource management, fourth
    edition, Nxb Markono Pte Ltd, Singapore.
    26. Raymond Stone (2005),Human resource management, John Wiley & Sons
    Australia, Ltd.
    Các website:
    27. 747Dreamlifter (2007), “SQ A380 Captian’s Salary – “Dissapointing””,site:
    www.airliners.net.
    28. Curt Epstein (2008), “Pilot shortage ahead, IATA plans to bolster numbers”,
    site: www.ainonline.com.
    29. Giovani Bisignani (2007), “Remarks at Federal Aviation Administration
    International Safety Forum”, site: www.iata.org.
    30. Lý Hà (2008), “Thiếu như .phi công”, site:vneconomy.com
    31. Hoàng Nhân (2007), “Hàng không Việt Nam thiếu phi công”,
    site:nguoilaodong.com.vn.
    32. Ngọc Thắng (2009), “Vietnam Airlines vẫn phải thuê 150 phi công ngoại”,
    site: vietnamnet.vn

    Xem Thêm: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu
Tài liệu mới

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status