Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôn

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18524 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
    1
  5. Công cụ
  6. Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôn

    Luận văn thạc sĩ năm 2012
    Đề tài: Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT


    MỤC LỤC
    Lời cam đoan .i
    Lời cám ơn ! .ii
    TÓM TẮT LUẬN VĂN . iii
    MỤC LỤC .iv
    DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .vii
    DANH MỤC CÁC BẢNG . viii
    DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ x
    PHẦN MỞ ĐẦU .1
    1. ĐẶT VẤN ĐỀ .1
    2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .2
    3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
    4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .3
    5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .3
    6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .4
    CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
    I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5
    I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5
    I.1.2. Tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp 7
    I.1.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình . 9
    I.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp .11
    I.1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp .12
    I.1.6. Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 16
    I.2. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC .19
    I.2.1. Các khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức 19
    I.2.2. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức .21
    I.2.3. Tầm quan trọng cam kết gắn bó với tổ chức 24
    I.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC .25
    I.4. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
    TỔ CHỨC .27
    -v-
    CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN
    FPT . 32
    II.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 32
    II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 32
    II.1.2. Dự án tiêu biểu 35
    II.1.3. Khách hàng tiêu biểu .36
    II.2. VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 38
    II.2.1 Văn hóa FPT 38
    II.2.2. Giao tiếp trong công ty 41
    II.2.3. Đào tạo & phát triển 42
    II.2.4. Phần thưởng & sự công nhận 43
    II.2.5. Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo & cải tiến .44
    II.2.6. Làm việc nhóm 44
    II.2.7. Định hướng và kế hoạch tương lai 45
    II.2.8. Sự công bằng & nhất quán trong chính sách quản trị .45
    II.2.9. Hiệu quả trong việc ra quyết định .45
    II.3. PHÂN TÍCH VĂN HÓA NHÀ LÃNH ĐẠO FPT .46
    CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .48
    III.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48
    III.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .48
    III.1.2. Nghiên cứu chính thức .49
    III.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 51
    III.2.1. Phân tích thống kê mô tả .52
    III.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 52
    III.2.3. Phân tích nhân tố .52
    III.2.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 52
    III.2.5. Kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân .53
    III.3. Xây dựng thang đo .53
    CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT .56
    IV.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56
    -vi-
    IV.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .56
    IV.1.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát .59
    IV.1.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo 63
    IV.1.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha 64
    IV.1.3.2. Phân tích nhân tố .69
    IV.1.3.3. Mô hình điều chỉnh .73
    IV.1.4. Kiểm định mô hình 74
    IV.1.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .74
    IV.1.4.2. Hồi quy tuyến tính bội 76
    IV.1.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 80
    III.1.4.4. Phân tích Anova 81
    IV.2. THẢO LUẬN 86
    IV.3. KẾT LUẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .88
    IV.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 89
    IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 93
    TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
    DANH MỤC PHỤ LỤC 96
    PHỤC LỤC 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT 96
    PHỤC LỤC 2: Danh sách các chuyên gia 99
    PHỤC LỤC 3: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ .100
    PHỤC LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA .102
    PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA: 106
    Phân tích lần 1 .106
    PHỤC LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN .113
    PHỤC LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI .114
    PHỤC LỤC 8: PHÂN TÍCH ANOVA .117


    TÓM TẮT LUẬN VĂN
    Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan
    hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
    viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Dữ liệu sửdụng trong đề tài này được thu thập
    từ bảng câu hỏi, gửi cho các nhân viên trong công ty. Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa
    doanh nghiệp, mức độ gắn kết của người lao động và các nghiên cứu thực tiễn của các
    nhà nghiên cứu. Đề tài đã phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly
    (1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp, tácđộng đến mức độ cam kết gắn bó
    của nhân viên.
    Thang đo likert năm mức độ dùng trong nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo
    đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mối quan hệ tương
    quan và hình hồi quy tuyến tính bội cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
    sự cam kết gắn bó của nhân viên và tám biến độc lậpbiến độc lập gồm: (1) giao tiếp
    trong công ty, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) chấp nhận
    rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến, (5) làm việc nhóm, (6) định hướng và kế hoạch tương
    lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong các chínhsách quản trị, (8) hiệu quả của việc ra
    quyết định. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với
    bảy biến độc lập chỉ loại duy nhất biến định hướng và kế hoạch tương lai. Kết quả phân
    tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy bảy nhân tố văn hóa doanh nghiệp này có ảnh
    hưởng tích cực đến sự cam kết và gắn bó trong công ty.


    PHẦN MỞ ĐẦU
    1. ĐẶT VẤN ĐỀ
    Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp,là yếu tố rất quan trọng, quyết
    định sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp.
    Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
    lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
    doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không
    còn chiếm địa vị lâu dài, do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay
    vào đó, là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ, khác với
    công nghệ kỹ thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn
    bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
    Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản, nên doanh nghiệp cần phải xây
    dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát
    huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
    trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
    Trong vài thập niên qua, văn hóa công ty là một chủđề quan trọng trong nghiên
    cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các kết quả mong đợi
    được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như:sự cam kết, lòng trung thành, lý do
    rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc
    1
    . Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa kinh
    doanh là một triết lý quản trị, cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực
    hiện công việc, cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp
    trong tổ chức.
    Hiện nay, công ty FPT đang đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ
    cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội
    ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài nănglà một nhiệm vụ rất quan trọng. Vì thế,
    thông qua đề tài nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết
    gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôngtin FPT ” cung cấp thêm thông
    tin cho cấp quản trị của công ty hiểu rõ hơn về mứcđộ tác động văn hóa công ty đến sự
    1
    Trích từ Chow et al- 2001
    -2-
    cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn
    hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạora được một môi trường làm việc
    giúp người lao động trong công ty cảm thấy an tâm, tự hào và trung thành với công ty lâu
    dài.
    2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
    Mục tiêu tổng quát:mục đích đề tài nhằm thực hiện khảo sát mức độ camkết gắn
    bó của nhân viên, dưới tác động văn hóa Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Để đạt được
    vấn đề cốt yếu trên, tác giả chỉ hướng đến vấn đề kiểm định mối tương quan giữa mức độ
    cam kết gắn bó của nhân viên với các yếu tố văn hóacủa Công ty
    Mục tiêu cụ thể:
    - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, mối tương quan giữa văn
    hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của ngườilao động với tổ chức.
    - Đánh giá thực trạng, các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Công ty Hệ thống
    Thông tin FPT
    - Đo lường và xác định các thứ tự ưu tiên, các nhântố văn hóa doanh nghiệp đối
    với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
    - Khám phá sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo trình độ
    học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi
    và thâm niên công tác
    - Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự
    trung thành của người lao động với tổ chức
    3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
    Đối tượng nghiên cứu:Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
    của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứulà các nhân viên hiện đang làm
    việc với hợp đồng dài hạn, tại Công ty trong tất cảcác bộ phận: dịch vụ, kinh doanh, kế
    toán, công nghệ,
    Phạm vi nghiên cứu : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, vấn đề về văn hóa doanh
    nghiệp và ảnh hưởng của nó, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.
    Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Hệ thống thông tin FPT. Số liệu thu thập từ năm
    2009 đến năm 2011. Khảo sát được thực hiện vào tháng 04/2012
    -3-
    4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
    Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
    Nghiên cứu sơ bộ:được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
    kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích,dùng để điều chỉnh và bổ sung
    thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
    nhân viên, để thiết lập bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá
    nhân, ý kiến của công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của giáo
    viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và
    nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác
    định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại, Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Bảng câu
    hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho
    nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là
    cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
    Nghiên cứu chính thức:Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
    hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
    Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
    nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng đểđo lường giá trị các biến số. Công
    cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng
    câu hỏi, được gửi đến nhân viên của Công ty
    Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
    Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích
    tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên và cuối
    cùng là phân tích ANOVA (Analysis Of Variance).
    5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
    Kết quả nghiên cứu sẽ, cho người đọc có được cái nhìn tổng quát, về các khía cạnh
    văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
    Giúp cho lãnh đạo công ty hiểu được rằng văn hóa làtài sản không thể thay thế
    được, những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị, đưa ra định hướng phát triển,
    duy trì và đổi mới văn hóa công ty, sao cho phù hợpvới tổ chức trong từng giai đoạn.
    Nhằm mục đích giữ được nhân viên, đặc biệt những người giỏi, những cán bộ cốt cán của
    -4-
    công ty. Kích thích cho người lao động làm việc saysưa, cống hiến hết năng lực bản thân
    cho tổ chức, tạo nên tiền đề lợi thế cạnh tranh. Nói một cách khác, đây cũng là yếu tố
    quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường
    cạnh tranh khốc liệt.
    Đề tài này, còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp
    đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản tri của nhân loại. Ngoài ra, còn làm tiền
    đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
    6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
    Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phục lục; kết cấu luận văn gồm.
    Chương(1) cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương (2) thực trạng công ty Hệ thống
    Thông tin FPT. Chương (3) phương pháp nghiên cứu, kết quả và thảo luận. Chương (4)
    kết luận & một số giải pháp đề xuất
    -5-
    CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH
    NGHIÊN CỨU
    I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
    I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
    Văn hóa công ty là loại tài sản vô hình, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho
    tài sản doanh nghiệp là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén, người ta khó có
    thể nhìn thấy trọn vẹn bằng mắt thường, khó có thể miêu tả được hình dáng cụ thể. Nhưng
    doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Hiện
    nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanhnghiệp từ phía các nhà nghiên cứu,
    các nhà hoạt động thực tiễn trong nước và ngoài nước.
    Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị,
    những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo
    nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các
    thành viên của nó.
    2
    Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
    trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
    quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu
    vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
    thành viên trong doanh nghiệp theo đuổi và thực hiện các mục đích; và hệ quả của nó là;
    văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh
    nghiệp khác
    3
    “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinhthần mà doanh nghiệp tạo ra
    trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành
    viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
    4

    Theo FPT, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh
    nghiệp này với doanh nghiệp khác. Đó là các tri thức, giá trị, cách hành xử trong các lĩnh


    TÀI LIỆU THAM KHẢO
    TIẾNG VIỆT
    1. Jim Collins (2011) “ Từ tốt đến vĩ đại”. TP. Hồ Chí Minh: NXB trẻ
    2. Jim Collins (2011) “ Xây dựng để trường tồn”. TP. Hồ Chí Minh: NXB trẻ
    3. Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống
    Kê.
    4. Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội (2007) “Quản trị học”., TP. Hồ Chí Minh: NXB
    Thống Kê.
    5. Dương Quốc Thắng (2010)” Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý phương
    đông”,TP. Thái Nguyên: NXB Đại học Thái Nguyên.
    6. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
    SPSS”. TP. Hồ CHí Minh: NXB Hồng Đức.
    7. Phạm Phi Yên (2007) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát triển,
    Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
    8. Cẩm nang kinh doanh (2006) “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. TP. Hồ Chí Minh:
    NXB Tổng hợp.
    9. Đỗ Thụy Lan Hương (2008) “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó
    với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp của thành phố Hồ Chí Minh”
    TIẾNG ANH
    10. Bartlett, Kenneth R. (2001). The relationship between training and organizational
    commitment: A study in healthcare field. Human Resource Development Quarterly, 12,
    No. 4, 335-352.
    11. Benkhoff, B. (1997) “A Test of the HRM Model: Good for Employers and
    Employees”, Human Resource Management Journal, 7(4): 44–60.
    12. Chang, E. (1999) ‘Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational
    Commitment and Turnover Intention’, Human Relations, 52(10): 1257–78.
    13. John P Meyer, Catherine A Smith (2000), “Human resource management practices
    and organizational commitment: Test of a mediation model”. Canadian Journal of
    Administrative Sciences.
    -95-
    14. Legge, K. (1995b), Human Resource Management, Rhetoric's and Realities,
    Macmillan, Basingstoke.
    15. McEnrue, M. P & Hechler, P. (1985), The link between promotion system
    components and organizational commitment. In W. A Hamel (Ed.), Proceeding of the
    Association Human Resource Management and Organizational Behaviour (pp.10-14).
    16. Edgar H. Schein (2010) “Organizational culture and leadship”, Jossey- bass, USA
    Tài liệu khác
    http://www.365ngay.com.vn
    http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/quantri/8163/
    http://www.fis.com.vn/
    http://www.iamvn.com/vn/default.aspx?news_id=198s
    http://doanhnhan360.com/
    http://bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx?new=264&item=19&ba=19&dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep.html
    http://psycnet.apa.org
    http://www.managingchange.com/bpr/bprcult/3culture.htm

    Xem Thêm: Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôn
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôn sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu
Tài liệu mới

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status