Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    LUẬN VĂN Tuyển dụng nguồn nhân lực

    Linh Napie Linh Napie Đang Ngoại tuyến (4058 tài liệu)
    .:: Silver Member ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
  5. Công cụ
  6. Tuyển dụng nguồn nhân lực

    4.1KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

    4.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng:a. Khái niệm:

    Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức, doanh nghiệp. tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn.
    Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có nhu cầu xin việc mà có đủ điều kiện và tiêu chuẩn của yêu cầu tuyển chọn nộp đơn xin việc.
    Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
    - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
    - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
    - Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.

    Tầm quan trọng:
    Quá trình tuyển chọn là khâu rất quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tổ chức tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người lao động có kĩ năng phù hợp với công việc và sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Ngoài ra, tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,
    4.1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân lực:Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
    Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bên trong doanh nghiệp.
    Tuyển từ nguồn bên trong có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển dụng các ứng viên từ bên ngoài:
    - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
    - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian ban đầu ở cương vị trách nhiêm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để đạt được mục tiêu đó.
    - Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc sang tạo, tích cực và tạo ra hiệu suất cao hơn.
    Nhược điểm:
    - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và rập khuôn lại theo cách làm việc đó; thiếu sang tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, kém hiệu quả.
    - Trong doanh nghiệp dễ hình thành các ứng viên “ không thành công”, họ là những người ứng cử vào 1 chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.



    4.1.3. Các hình thức thu hút ứng viên:a. Tuyển từ bên trong:
    Thường được sử dụng để tìm người cho các vị trí làm việc cao hơn, cần có nhiều trình độ, kinh nghiệm và kĩ năng cao. Trong trường hợp này, ta có thể sử dụng 3 hình thức sau:
    Viết bản thông báo về công việc: đó là bản thông báo về vị trí công việc cần tuyển được gửi đến cho các công nhân viên trong tổ chức. Thông báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ.
    Sự giới thiệu của công nhân viên, sử dụng các thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp với công việc
    Lập danh mục các kĩ năng, sử dụng máy vi tính để lập các danh mục thông tin về từng người lao động. bao gồm các thông tin như: các kĩ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở,kinh nghiệm làm việc và các yếu tố quan trọng khác có liên quan.
    Ưu: tổ chức có khả năng dự đoán được khả năng làm việc của người lao động, công tác đào tạo và định hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí.
    Nhược: việc tuyển chọn đôi khi không mang tính khách quan, chỉ tuyển bên trong có thể không lựa chọn được người tốt nhất.
    b. Tuyển từ bên ngoài:
    Quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý đến hai vấn đề:
    - Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện và nên quảng cáo theo hình thức nào, phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
    - Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như: cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, Cuối cùng trong quảng cáo cần có những câu khuyến khích để người tiếp nhận mau chóng có hành động lien lạc với tổ chức.
    Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: hình thức này có thể giúp tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
    - Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
    - Gặp khó khan trong việc tuyển nhân viên mới hay do yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
    - Doanh nghiệp cần gấp số lượng lao động lớn, chưa có trình độ lành nghề.
    - Doanh nghiệp muốn thu hút một số lượng lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
    Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sang đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu.
    · Tuyển sinh viên từ các trường: các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, nghiên cứu khoa học, thể thao nhằm làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp quen thuộc với sinh viên. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp một số thong tin về nhu cầu tuyển dụng.
    · Hình thức khác: thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, hội chợ việc làm
    c. Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp
    - Bản thân công việc không hấp dẫn: những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, sẽ khó thu hút ứng viên giỏi.
    - Doanh nghiệp không hấp dẫn: mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, của doanh nghiệp.
    - Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: những doanh nghiệp theo đuổi chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ của doanh nghiệp đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp.
    - Những chính sách, quy định của nhà nước: hộ khẩu thường trú, về mức lương trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
    - Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: mặc dù các tổ chức,doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sang tạo. do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khan về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao.
    4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

    Tuyển dụng nhân lực thường thông qua các bước sau:
    Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
    Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực đến bộ phận nhân lực. Nhân viên phụ trách nhân lực có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu cần tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng trình lên cấp trên phê duyệt.

    Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng
    - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
    - Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp có lien quan đến tuyển dụng như: luật lao động, hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc,
    - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

    Bước 3: Thông báo tuyển dụng
    Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý có them những nội dung sau:
    - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
    - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
    - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc )
    - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.

    Bước 4: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
    Nhân viên phụ trách tuyển dụng tiến hành thu nhận hồ sơ của các ứng viên, hồ sơ xin việc thường bao gồm: đơn xin dự tuyển; bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân dân xã, phường, nơi đăng kí hộ khẩu thường trú; giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
    Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
    - Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
    - Khả năng tri trức
    - Sức khỏe
    - Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
    - Tình hình, đạo đức, nguyện vọng
    Thông qua nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc-> giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

    Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ
    Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra.
    Phỏng vấn qua điện thoại: hiện tại phỏng ván qua điện thoại là cách phỏng vấn phổ biến nhằm sàng lọc các ứng viên trước cuộc phỏng vấn đầu tiên. Cuộc phỏng vấn này có thể hẹn trước hoặc không. Nếu ở thời điểm không có thuận tiện bạn có thể cho người ta biết và sắp xếp một cuộc hẹn vào lúc khác.

    Bước 6: Kiểm tra, trắc nghiệm
    Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viễn xuất sắc nhất, các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,
    Trắc nghiệm về tri thức, sự hiểu biết :Loại trắc nghiệm này được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc trí óc, về khả năng tiếp thu, hoc hỏi các vấn đề mới.
    · Trắc nghiệm trí thông minh
    · Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
    Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thẻ lực của ứng viên
    Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
    Kiểm tra, trắc nghiệm thành thích
    Kiểm tra trắc nghiệm mẫu công việc

    Mục đích và ứng dụng các hinh thức trắc nghiệm



    Hình thức trắc nghiệm Mục đính đánh giá ứng dụng trong tuyển chọn loại ứng viên nào
    Trí thông minh Sự thông minh, khả năng hoc vấn Quản trị gia, cán bộ chuyên môn kỹ thuật
    Các khả năng hiểu biết đặc biệt Các năng khiếu biết đặc biệt cần thiết cho các công việc chuyên môn Cán bộ chuyên môn kỹ thuật
    Sự khéo léo Sự khéo leo tay chân Công nhân kỹ thuật trong các dây chuyền lắp ráp
    Trắc nghiệm cá nhân Xúc cảm. Động cơ cá nhân, tính tình, mức độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác, trung thực, khí chất, Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, thư ký, nhân viên bán hang,vv
    Trắc nghiệm sở thích Lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp phù hợp Phát triển nghề nghiệp





    Bước 7: Phỏng vấn tuyển chọn
    Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được như kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân: tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,

    ü Các hình thức phỏng vấn:
    Theo số lượng người tham gia phỏng vấn:
    - Phỏng vấn cá nhân: chỉ có một cán bộ phỏng vấn và một người dự tuyển.
    -Phỏng vấn theo nhóm: Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo. Trong phỏng vấn nhóm thường có những câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khác nhau. Mỗi phỏng vấn viên đều được nghe nhiều câu trả lời của ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác.
    Do đó các phỏng vấn viên có điều kiện tìm hiều và đánh giá ứng viên 1 cách chính xác hơn. Nhóm phỏng vấn thường có nhiều quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, giải quyết vấn đề do đó phỏng vấn nhóm thường có tính khách quan hơn
    Đặc điểm hình thức phỏng vấn nhóm có thể gây ra cảm giác căng thẳng, thái quá đối với các ứng cử viên, để giảm bớt sự căng thẳng ấy có thể sử dụng cách phỏng vấn cùng 1 lúc 1 nhóm ứng viên. Khi đó ứng viên tham gia thực hiện các câu trả lời.
    Theo hình thức của phỏng vấn gồm có:
    - Phỏng vấn không được thiết kế trước (không theo mẫu) : là loại phỏng vấn không dựa trên các câu hỏi được thiết kế sẵn mà là các câu hỏi được nảy sinh trong qua trình phỏng vấn. Loại phỏng vấn này mang tính linh động nhưng không đảm bảo tính tin cậy của thông tin và đễ bỏ qua các câu hỏi mấu chôt.
    - Phỏng vấn được thiết kế trước (theo mẫu): là phỏng vấn dựa trên những câu hỏi đả được thiết kế trước và được sử dụng cho mọi đối tượng dự tuyển. Hình thức này có ưu điểm là đảm bảo tính tin cậy của thông tin nhưng mang tính cứng nhắc.
    - Phỏng vấn liên tục: đây là hình thức phỏng vấn trong đó ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức. Ứng viên thường không biết là mình đang bị phóng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộ tính cách của ứng viên một cách chân thực nhất. Hình thức này cho kết quả tin cậy hơn so với hình thức phỏng vấn thuần túy không chỉ dẫn.
    - Phỏng vấn không chỉ dẫn: là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bảng câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên.
    + Phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những đặc điểm chưa rõ cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Ứng viên được phép trình bày bài tự do, phỏng vấn viên thường lắng nghe chăm chú, không tranh luận, ít thay đổi đề tài 1 cách đột ngột
    + Thường xuyên khuyến khích ứng viên nói thêm bằng những câu hỏi như “Rồi sao nữa?”, “ Thế anh (chị) nghĩ gì về vấn đề đó?”,
    + Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo, phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc
    + Tuy nhiên, hình thức này thường tốn nhiều thời gian, mức độ chính xác không cao, do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trong các tổ chức, doanh nghiệp.
    - Phỏng vấn theo mẫu: đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi trong quá trình phỏng vấn. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ dở kĩ lưỡng, yêu cầu của công việc tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả.
    + Những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp,
    + Để nâng cao hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về ứng viên, vd: “Tại sao anh(chị) lại nộp đơn vào chức vụ này?”
    + Trong bảng câu hỏi sẽ có các gợi ý:
    · Do muốn được học hỏi thăng tiến trong nghề nghiệp
    · Do ước muốn danh tiếng địa vị.
    · Do tiền lương và các khoản thu nhập vật chất khác.
    · Do tính chất chắc chắn, ổn định, an toàn cao của công việc.
    - Phỏng vấn tình huống: đây là hình thức phỏng vấn, người phỏng vấn đưa ra những tình huống thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề. Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế. Ví dụ:
    · Anh sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ 1 khách hàng sơ ý làm đổ ly nước trên tay anh(chị) vào 1 khách hàng khác?
    · Anh(chị) sẽ nói gì về chuyến bay quốc tế bị chậm tới 3h?
    - Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lí vì những câu hỏi đó có tính chất nặng nề hoặc những câu hỏi xoáy mạnh mẽ về những đặc điểm của ứng viên. Loại phỏng vấn này thường được sử dụng để đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng độ lượng, khoan dung, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc
    Tuy nhiên nếu thực hiên phỏng vấn này không khó sẽ dẫn đến việc xúc phạm ứng viên quá đông, hoặc gây ra những sự xung đột không kiểm soát được. Do đó trong những trường hợp hoặc cần thiết hoặc theo yêu cầu của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm mới nên thực hiện hình thức này.
    Theo tính chất của phỏng vấn:
    - Phỏng vấn hành vi: là hình thức phỏng vấn hướng vào các vấn đề hoặc các tình huống giả thiết mà người dự tuyển phải giải quyết. Hình thức này thường được sử dụng để tuyển chọn cán bộ quản lí.
    - Phỏng vấn tạo sự căng thẳng: được áp dụng với các công việc thường xảy ra tình trạng căng thẳng nhằm đánh giá khả năng đáp ứng của người dự tuyển.
    ü Quá trình phỏng vấn

    Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
    - Xem xét lại công việc, nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để hiểu rõ những yêu cầu, đặc điểm của công việc và mâu nhân viên lý tưởng để thực hiện công việc.
    - Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu và những điểm cần làm sang tỏ trong phỏng vấn.
    - Xác định địa điểm và thờ gian phỏng vấn thích hợp. Báo cho ứng viên biết trước ít nhất một tuần về cuộc phỏng vấn.

    Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
    - Câu hỏi chung: được sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, khả năng hòa đồng, của ứng viên. Loại câu hỏi phỏng vấn này được sử dụng để phỏng vấn tuyển ứng vieencho nhiều loại công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
    - Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: mỗi loại công việc thường có một số yêu cầu đặc biệt hơn so với các công việc khác. Loại câu hỏi phỏng vấn này được sử dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho một loại công việc nhất định. Các câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc sẽ giúp hội đồng phỏng vấn xác định xem năng lực, sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp cho loại công việc cần tuyển hay không.
    - Câu hỏi riêng biệt: sau khi nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, phỏng vấn viên sẽ đặt 1 số câu hỏi riêng biệt, liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm đặc biệt trong cuộc đời, nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của ứng viên. Do đó các ứng viên khác nhau thường phải trả lời nhiều câu hỏi riêng biệt khác nhau. Loại câu hỏi này thường được sử dụng trong các cuộc phỏng vấn khong chỉ dẫn.

    Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời
    Mỗi câu hỏi phỏng vấn cần dự doán được các phương án có thể trả lời, xác định những câu trả lời như thế nào sẽ được đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu và kém hoặc theo thang điểm 10.

    Bước 4: thực hiện phỏng vấn
    Tất cả các thành viên cảu hội đồng phỏng vấn nên có sự thống nhất về bẳng câu hỏi và cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn. Một thành viên trong hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về ứng viên với các thành viên khác trong hội đồng. Để giúp cho các ứng viên không hồi hộp, lo lắng thái quá trong phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn có thể nói chuyện thân mật với ứng viên trong một hai câu đầu. Hội đồng nên kết thúc phỏng vấn bằng một nhận xét tích cực nhằm khích lệ ứng viên. Sau khi phỏng vấn hết cần xem xét, đánh giá lại đối với từng ứng viên.

    ü Nguyên tắc phỏng vấn:

    1. Trước khi phỏng vấn cần xem xét lại bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, hồ sơ của ứng viên, các điểm trắc nghiệm, các thông tin về ứng viên, kiểm tra lại mục đích của từng cuộc phỏng vấn và xác định các câu hỏi cần thực hiện.

    2. Tạo nên và duy trì mối quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui vẻ, bày tỏ sự quan tâm chân thành đến ứng viên để cho ứng viên được tự nhiên. Tôn trọng nhân cách, quyền lợi của người được phỏng vấn. Cần có tính hài hước, khách quan và không nên có quan điểm thái quá về các vấn đề.

    3. Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu người bị phỏng vấn nói gì, tránh cãi lý, không bị lôi cuốn vào các câu chuyện gẫu và khuyến khích người được phỏng vấn nói nhiều.

    4. Quan tâm đến sự thay đổi cử chỉ, động thái, hành động của ứng viên để hiểu được về quan điểm, tình cảm của ứng viên. Nên quan sát xem người bị phỏng vấn có các cử động tiêu biểu gì(múa tay, run rẩy,r ung đùi, gãi tai hay có phản ứng hoặc sự thay đổi nào của nét mặt khi đề cập đến các vấn đề phức tạp trong công việc).

    5. Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp thông tin cần thiết cho ứng viên. Tuy nhiên không nên tiết lộ quan điểm riêng của phỏng vấn viên trước khi cần phải tiết lộ và cũng không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu khi ứng viên trả lời đúng hay sai.

    6. Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả, tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu, rõ ràng dễ nghe, tránh lối nói chữ. Không đặt những câu hỏi để cho người được phỏng vấn chỉ trả lời: có hay không.

    7. Ghi chép cẩn thận. Trong quá trình phỏng vấn, cần ghi lại các dữ liệu, thông tin thực tế và các đánh giá, suy luận của phóng vấn viên. Tuy nhiên nên lưu ý phân biệt và để riêng các yếu tố, sự kiện với các suy luận, đánh giá của phỏng vấn viên và nên có sự so sánh về đánh giá của các phỏng vấn viên khác.

    8. Cố gắng tránh các thiên kiến, định kiến về tuổi đời, giới tính, dung mạo, của ứng viên.

    9. Luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn. Luôn cho phép ứng viên được đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm về doanh nghiệp và công việc nhưng phỏng vấn viên cần chủ động được tình huống để đạt được mục đích của phỏng vấn, tránh tình trạng để ứng viên nói dông dài về những vấn đề không quan trọng.

    10. Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hòa hợp với mọi người, động cơ làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức độ hiểu biết công việc. Không vội vã, bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng các thông tin trước khi ra quyết định. Nên có các chương trình huấn luyện về phỏng vấn đối với các cán bộ quản lý thường xuyên thực hiện công tác phỏng vấn.

    Bước 8: Xác minh, điều tra
    Đây là bước làm sang tỏ thêm những điều tra chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp cũ, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hang không, công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.


    Bước 9: Khám sức khỏe
    Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không những không có lợi về chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lí cho tổ chức, doanh nghiệp.

    Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng
    Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bàn tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào.
    Cách thức quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn.
    Cách đơn giản: hội đồng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin của ứng viên. Sau đó dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (các nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về 1 ứng viên. Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
    Cách thống kê: hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá của từng ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
    Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có những công việc tốt nhưng muốn thử sức mình ở các doanh nghiệp khác có uy tín hơn hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hi vọng sẽ có mức thu nhập hoặc điều kiện làm việc tốt hơn. Ứng viên có thể thay đổi ý định hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không làm việc cho doanh nghiệp. Do đó một số doanh nghiệp còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó đối với những ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, thời gian đào tạo, huấn luyện viên có thể trình bày nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu 2 bên đều nhất trí thì sẽ ký quyết định tuyển dụng và hợp đồng lao động.
    Những ngày đầu có thể nhân viên mới sẽ ngần ngại, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân: nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với các điểm thuận lợi trong công việc và do đó có thể họ sẽ thất vọng, bị sốc về công việc mới. Nhân viên mới thường lo lắng hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc.
    Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng thoải mái với môi trường làm việc mới.
    Lưu ý: Trong thực tế nội dung và trình tự các bước tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một số nội dung. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
    CÁC MÔ HÌNH THU HÚT, PHÂN CÔNG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP
    Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lien quan chủ yếu đến dòng cung nguồn nhân lực và dòng phân công bố trí nguồn nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp.
    Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp từ thị trường lao động hoặc từ nội bộ doanh nghiệp. Nó đánh giá mức độ mở của hệ thống tuyển chọn. Nó phản ánh mức độ thuyên chuyển nhân viên, mức độ an toàn nghề nghiệp, và mức độ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
    Dòng phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mô tả các tiêu thức phân công, bố trí, đề bạt nhân viên trong doanh nghiệp. Nó phản ánh tốc độ và áp lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được đo bằng tốc độ tang trưởng và tỉ lệ các chức vụ trống trong doanh nghiệp.
    Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh ba vấn đề cơ bản:
    - Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút, bổ nhiệm.
    - Cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    - Cách thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp.


    [​IMG]


    Thành trì
    (tinh giản)
    Đội banh
    (tuyển)
    Câu lạc bộ
    (duy trì)
    Học viện
    (phát triển)
    Bên ngoài

    Dòng cung ứng

    Nội bộ
    Dòng phân công, bố trí

    [​IMG]


    Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân


    Mô hình “câu lạc bộ”
    Mô hình này rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình câu lạc bộ chú trọng sự thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công bố trí công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh nghiệp. Trình độ học vấn được đánh giá khi tuyển dụng rất cao.
    Mô hình “đội banh”:
    Mô hình này rất mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp. Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích các nhân. Sáng tạo cá nhân được trọng thưởng. Tính chất không ổn định nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích tính sang tạo và thành tích cá nhân. Mỗi thành viên của tổ chức thường tự cho mình là có khả năng nổi danh và hết sức cố gắng để có thể trở thành một ngôi sao thực thụ. Mức độ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp thường thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ. Mô hình này thường gặp trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo, giải trí công cộng, các đội banh, Các nhà doanh nghiệp thuộc mô hình đội banh thường áp dụng chiến lược “nhà thăm dò”, với việc chú trọng cải tiến sản phẩm và phát triển các thị trường mới trong kinh doanh và áp dụng chiến lược tuyển trong quản trị nguồn nhân lực. Các nhà lãnh đạo trong mô hình này sẵn sang hy sinh hiệu quả nội bộ để giữ được tính sang tạo, đổi mới trong hoạt động của doanh nghiệp.
    Mô hình “học viện”:
    Có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Mô hình này thường thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường đóng cửa đối với thị trường bên ngoài. Các doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược của nhà phân tích trong kinh doanh; chiến lược phát triển trong quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp thường đứng vào ở giữa của tính sang tạo nơi các nhà thăm dò thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường ổn định. Họ không có những rủi ro của nhà thám hiểm nhưng lại phân phối xuất sắc các sản phẩm và dịch vụ mới. Hệ thống thu hút và phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phấn đấu để có được sự mới lạ, đồng thời vẫn bảo vệ được tính trung thành với doanh nghiệp.
    Mô hình “thành trì”:
    Mô hình thành trì áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng. Mô hình này thể hiện sự cam kết rất thấp đối với các cá nhân. Doanh nghiệp có thể thuê mới hay sa thải nhân viên theo phản ứng đối với thị trường. Mô hình này không giới hạn kênh cung ứng của nguồn nhân lực, cũng không giao nhiệm vụ trên cơ sở đóng góp của các cá nhân. Mục tiêu chính của tổ chức này là tồn tại, sống sót được dù có phải hy sinh quyền lợi của các thành viên trong tổ chức. Trong mô hình này nhân viên cảm thấy họ như người lính bị mắc kẹt trong chiến đấu. Các doanh nghiệp thường áp dụng chiến lược nhà phản ứng trong kinh doanh và chiến lược tinh giản trong quản trị nguồn nhân lực.

    4.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG:

    - Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo, vv
    - Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
    - Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
    - Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
    - Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
    - Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

    Xem Thêm: Tuyển dụng nguồn nhân lực
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status