Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18524 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
    2
  5. Công cụ
  6. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

    Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    MỤC LỤC
    LỜI CAM ĐOAN 3
    LỜI CẢM ƠN 4
    MỤC LỤC 5
    DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ .8
    TÓM TẮT i
    PHẦN MỞ ĐẦU i
    i. Giới thiệu lý do . i
    ii. Câu hỏi nghiên cứu . ii
    iii. Mục tiêu nghiên cứu . iii
    iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu iii
    v. Phương pháp nghiên cứu iv
    vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . iv
    vii. Cấu trúc đề tài v
    CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý
    THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .1
    1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 1
    1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo .1
    1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo .4
    1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng
    sự: .5
    1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .6
    1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức 6
    1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .8
    1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và
    các cộng sự: 10
    1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN
    KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 10
    1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 11
    1.4.1 Mô hình nghiên cứu .111.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu .13
    1.5 TÓM TẮT 15
    CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16
    2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 16
    2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 17
    2.2.1 Mẫu 17
    2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 18
    2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 18
    2.3.1 Thang đo MLQ đo lường phong cách lãnh đạo của Bass (1992) .19
    2.3.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979) 20
    2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – EXPLORATORY
    FACTOR ANALYSIS) .22
    2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ .22
    2.4.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ .24
    2.5 TÓM TẮT 25
    CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .26
    3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 26
    3.1.1 Mô tả mẫu 26
    3.1.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu .27
    3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý
    THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 30
    3.2.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phongcách
    lãnh đạo đến lòng trung thành .31
    3.2.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong
    cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức 40
    3.2.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong
    cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức .42
    3.3 SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC
    GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA CÁC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC
    NHAU .45
    3.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51
    3.4.1 Phong cách lãnh đạo .51
    3.4.2 Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên 543.4.3 Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ
    chức .58
    3.5 TÓM TẮT 59
    CHƯƠNG 4 - KẾT LUẬN 61
    4.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA .62
    4.2 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 64
    TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
    PHỤ LỤC .71
    PHỤ LỤC 1- TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÃNH ĐẠO .71
    PHỤ LỤC 2 -CÁC THANG ĐO LÃNH ĐẠO 75
    PHỤ LỤC 3 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ 77
    PHỤ LỤC 4 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCQ .78
    PHỤ LỤC 5 - BẢNG CÂU HỎI 79
    PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG
    CRONBACH‟S ALPHA 81
    PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ .83
    PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ 84
    PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ 84
    PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 86
    PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 .89
    PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG
    CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU 92
    PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC
    GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU 96
    PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI
    HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP .99
    PHỤ LỤC 15 - TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT 100DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
    BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO 2
    BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .7
    BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƯỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ
    CHỨC 8
    BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU 12
    BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH‟S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ 20
    BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH‟S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ 21
    BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ .23
    BẢNG 2- 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO OCQ .24
    BẢNG 3-1 THÔNG TIN MẪU 26
    BẢNG 3-2 THỐNG KÊ MÔ TẢ CỦA 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO .27
    BẢNG 3-3 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CỦA CÁC
    PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO .28
    BẢNG 3-4 THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ THÀNH
    PHẦN 28
    BẢNG 3-5: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CÁC BIẾN
    THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 29
    BẢNG 3-6 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON GIỮA CÁC 2 PHONG CÁCH
    LÃNH ĐẠO VỚI CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI
    VỚI TỔ CHỨC .30
    BẢNG 3-7 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN .32
    BIỂU ĐỒ 3.1: ĐỔ THỊ PHÂN TÁN 33
    BIỂU ĐỒ 3.2: BIỀU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA 34
    BIỂU ĐỒ 3.3: TẦN SỐ Q-Q 35
    BIỂU ĐỒ 3.4: TẦN SỐ P-P .35
    BẢNG 3-8 KIỂM ĐỊNH KOLMOGOROV-SMIMOV MỘT MẪU 36
    BẢNG 3-9 TÓM TẮT MÔ HÌNH 1 .37
    BẢNG 3-10 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH TỔNG THỂ 38
    BẢNG 3-11 KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY 38BẢNG 3-12 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 39
    BẢNG 3- 13 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 .41
    BẢNG 3-14 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 43
    BẢNG 3-15 HỆ SỐ CỦA CÁC MÔ HÌNH HỒI QUY .44
    BẢNG 3-16 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH
    ĐẠO GIỮA CÁC NHÂN VIÊN THUỘC CÁC NHÓM DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ
    HỮU KHÁC NHAU .45
    BẢNG 3-17 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
    LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
    HỮU KHÁC NHAU .46
    BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
    LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
    HỮU KHÁC NHAU .47
    BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA
    Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC
    DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 48
    BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÕNG TRUNG
    THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH
    SỞ HỮU KHÁC NHAU .49
    BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN
    TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU
    KHÁC NHAU .50
    BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH
    ĐẠO MỚI VỀ CHẤT (TRANSFO) 51
    BẢNG 3-23 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH
    ĐẠO NGHIỆP VỤ (TRANSAC) .52
    BẢNG 3-24 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
    NGHIỆP VỤ VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC
    NHÓM .54
    BẢNG 3 -25 TRỊ TRUNG BÌNH CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA LÕNG TRUNG
    THÀNH .55
    BẢNG 3-26 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG Ý THỨC GẮN KẾT TỔ
    CHỨC GIỮA CÁC NHÓM DOANH NGHIỆP .58
    BẢNG 3-27 BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .59TÓM TẮT
    Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường phong cách lãnh đạo
    nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất. (b) Đo lường ý thức gắn kết đối với
    tổ chức. (c) Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết
    của tổ chức. (d) So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết
    đối với tổ chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn
    thân trong công việc của nhân viên. (e) Xác định xem có sự khác biệt trong phong
    cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại
    hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư
    nhân và doanh nghiệp quốc doanh.
    Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết được phát triển dựa
    trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo của Bass (1992) và ý thức gắn kết đối
    với tổ chức của Mowday (1979). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 307
    nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo
    và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0
    được sử dụng để phân tích.
    Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của MLQ của Bass (1992) và thang đo
    OCQ của Mowday (1979) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho
    thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình.
    Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến
    lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức. Trong đó, phong cách
    lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng
    minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa
    các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp khác.
    Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của
    nhân viên đối với lãnh đạo, cũng như thấy được các tác động bằng con số định
    lượng của phong cách lãnh đạo của họ đối với lòng trung thành, sự đồng nhất và sự
    dấn thân vào công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài
    liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu hành vi trong các tổ chức ở Việt Nam.i
    Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    PHẦN MỞ ĐẦU
    i. Giới thiệu lý do
    Ở Việt Nam, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối
    với tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều
    đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước
    hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử
    dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
    Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp
    ngoài quốc doanh. Theo đó, bình quân tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang
    làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40-
    50%. Tỉ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc rất cao bình quân 18-
    20%/năm/doanh nghiệp (Lý Hà, 2007). Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực
    là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng
    để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ
    những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên
    làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng
    lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
    Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn kết kém sẽ mất nguồn
    nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô,
    những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc
    gia. Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam
    trong khu vực.
    Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của
    các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu năm 2005 của
    Trần Kim Dung và các cộng sự về ý thức gắn kết tổ chức. Sau nghiên cứu đo lường
    yếu tố này, Trần Kim Dung và các cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu các yếu tố liên
    quan, ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức. Một trong những nghiên cứu đó đã đề ii
    Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    cập đến ảnh hưởng của lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức (Trần Kim Dung, 2005).
    Nghiên cứu cho thấy uy tín lãnh đạo tác động đến 0.66 đến mức độ gắn kết của tổ
    chức. Vậy, các khía cạnh khác của lãnh đạo như phong cách lãnh đạo tác động đến
    ý thức gắn kết tổ chức như thế nào?
    Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách
    lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. Theo Fiol và các cộng sự (1999) các
    nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất
    1
    (transformational leadership) có ảnh hưởng từ 0.35 đến 0.5 kết quả hoạt động của
    tổ chức và ảnh hưởng 0.4 đến 0.8 tới ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân
    viên (trích từ Trần Kim Dung, 2005). Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách
    lãnh đạo còn trong giai đoạn sơ khai, do đó chúng ta chưa đánh giá được mức độ tác
    động của các phong cách lãnh đạo đối với ý thức gắn kết của tổ chức. Vì thế, học
    viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
    ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC”.
    ii. Câu hỏi nghiên cứu
    Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:
    - Có hay không sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của
    nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam?
    - Có sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau đến lòng trung
    thành, sự đồng nhất và sự dấn thân trong công việc không?
    - Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có
    loại hình sở hữu khác nhau không?
    1
    Phong cách lãnh đạo mới về chất (theo cách dịch của Nguyễn Hữu Lam) là tập hợp các phong cách lãnh đạo
    góp phần mang đến kết quả tích cực cho tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân
    viên dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh hay cũng có thể là sự hài lòng, thỏa mãn
    của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1985,1994,1999).iii
    Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    iii. Mục tiêu nghiên cứu
    Thông qua cuộc nghiên cứu 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
    trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu
    được thực hiện nhằm:
    - Đo lường các phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về
    chất.
    - Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm
    lòng trung thành, sự dấn thân, sự đồng nhất.
    - Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ
    chức.
    - So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ
    chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân
    trong công việc của nhân viên
    - Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối
    với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau:
    doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh
    nghiệp quốc doanh.
    iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu
    Phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức là những chủ đề
    nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của luận văn này, phong cách lãnh đạo được
    nghiên cứu theo phân loại của thang đo Bass, Form 6S, được ghi nhận dưới góc độ
    của nhân viên đối với người trực tiếp quản lý.
    Về ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng được đánh giá trên
    quan điểm nhận thức của nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhiệm và tổ
    chức họ đang làm việc. iv
    Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    Ngoài ra, các khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân
    viên tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
    v. Phương pháp nghiên cứu
    Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng. Dữ liệu thu thập thông
    qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo MLQ phiên
    bản năm 1992 của Bass và thang đo ý thức gắn kết của tổ chức OCQ được xây dựng
    năm 1979 của Mowday. Sau 30 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi được hiệu
    chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 300 nhân viên tại các doanh nghiệp
    tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
    Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 13.0 nhằm đánh giá sơ bộ
    các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
    thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích t-test một mẫu,
    phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn
    đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
    vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
    Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp.
    Đề tài định lượng phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của tổ chức dựa
    theo định nghĩa và thang đo hiện đại về phong cách lãnh đạo và gắn kết tổ chức.
    Điều này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so
    sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng (chẳng hạn như phong cách
    lãnh đạo độc tài, tự do, dân chủ) và tự đúc kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các
    con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về lãnh đạo và gắn kết nói chung
    ở các doanh nghiệp Việt Nam.
    Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý
    trong doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức
    gắn kết của tổ chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành một phong cách
    lãnh đạo gây tác động tốt đến tổ chức. Đây là một yếu tố chủ quan mà các nhà quản v
    Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay đổi nhằm duy trì ý thức gắn kết đối với tổ
    chức của nhân viên. Cụ thể, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc ảnh hưởng,
    truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ của nhân viên và quan tâm đến cá nhân nhân
    viên hơn là chỉ đơn thuần chú trọng đến công việc bằng cách đưa ra những phần
    thưởng, hay trừng phạt để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức.
    Kết quả định lượng về sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn
    kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác cho thấy một lợi
    thế của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc thu hút nhân lực nằm
    ở phong cách lãnh đạo của các cán bộ quản lý. Các nhà quản lý trong doanh nghiệp
    có vốn đầu tư nước ngoài nhìn chung đã thể hiện tốt hơn vai trò của một người lãnh
    đạo bằng khả năng ảnh hưởng, kích thích đông viên nhân viên cũng như thể hiện
    mối quan tâm đến nhân viên của mình. Kết quả này giúp các doanh nghiệp Việt
    Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về những yếu tố tạo nên sự khác
    biệt trong ý thức gắn kết của tổ chức, mà phong cách lãnh đạo là một yếu tố trong
    đó.
    vii. Cấu trúc đề tài
    Ngoài phần Mở đầu, luận văn được trình bày gồm 4 chương:
    Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết
    của nhân viên đối với tổ chức.
    Chương 2 nêu rõ phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Chương
    này đồng thời cũng kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá
    các thang đo phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
    Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu và
    thảo luận kết quả phân tích dữ liệu.
    Và cuối cùng chương 4 đưa ra các kết quả chính, ý nghĩa và hạn chế của
    nghiên cứu.
    Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa,
    phạm vi cũng như cấu trúc và tóm tắt của luận văn này.


    Xem Thêm: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu
Tài liệu mới

Từ khóa được tìm kiếm

Nobody landed on this page from a search engine, yet!

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status