Tìm kiếm
Đang tải khung tìm kiếm
Kết quả 1 đến 1 của 1

    THẠC SĨ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn

    D
    dream dream Đang Ngoại tuyến (18524 tài liệu)
    .:: Cộng Tác Viên ::.
  1. Gửi tài liệu
  2. Bình luận
  3. Chia sẻ
  4. Thông tin
  5. Công cụ
  6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn

    LỜI NÓI ĐẦU
    Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan
    hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới
    công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra
    đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định
    về HĐLĐ đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông qua vai
    trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi
    vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước
    và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn
    thiện các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng như các vấn đề liên quan đến nó
    để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy
    nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân
    khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến,
    trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang
    gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan
    hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của
    đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
    pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã
    hội.
    Xuất phát từ những vấn đề trên, em mạnh dạn chọn đề tài: “Đơn
    phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và
    thực tiễn” để làm khóa luận tốt nghiệp. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài
    này một mặt là nhằm góp phần hoàn thiện nhận thức về bản chất pháp lý của
    hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác tạo thuận lợi cho quá trình
    áp dụng pháp luật khi giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt
    HĐLĐ, đồng thời tìm ra những điểm còn tồn tại trong pháp luật về đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ.
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn nhằm giải quyết đầy đủ
    những yêu cầu của đề tài, khóa luận của em gồm các nội dung chính sau:
    Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng
    lao động trái pháp luật
    Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
    theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành
    Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
    động trái pháp luật và một số biện pháp nhằm hạn chế việc đơn phương chấm
    dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
    Khóa luận được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy
    vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng
    các phương pháp như phân tích, tổng hợp, so sánh để xem xét sự phù hợp của
    pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với một số
    nước khác.
    Lần đầu tiên tiếp cận với việc nghiên cứu tìm hiểu một đề tài khoa học,
    mặc dù đã cố gắng hết sức, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất
    định, em rất mong nhận được sự đóng ý kiến của thầy cô giáo, bạn bè và
    những người quan tâm để khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Đặc biệt
    em xin chân thành cảm ơn sự giúp đõ nhiệt tình của cô giáo Trần Thị Thúy
    Lâm đã chỉ bảo tận tình và chu đáo giúp em hoàn thành tốt kháo luận này.
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    CHƯƠNG 1:
    MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
    HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
    1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
    luật
    Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ
    luật lao động bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất
    thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế
    định khác, hợp đồng lao động luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế
    định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan
    hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc
    và nghỉ ngơi Vậy HĐLĐ là gì. Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ thì: “Hợp
    đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
    động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
    bên trong quan hệ lao động”.
    HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
    phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát
    sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.
    Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài
    nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những
    căn cứ khác nhau. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một
    trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao
    động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng ) thì đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý chỉ
    của một bên không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia. Trong các vụ
    tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỉ lệ nhiều hơn cả vẫn là tranh chấp về
    đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí
    của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này
    phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền
    đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về
    nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói
    (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể
    bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ
    ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng
    hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được
    truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính
    xác nội dung của thông báo đó.
    Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa
    vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn
    mà pháp luật quy định. Nhìn chung, pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng
    cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
    động với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực
    hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức
    pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn
    trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp
    NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học
    pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
    pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi
    phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt.
    Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động,
    xuất phát từ những mục đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà không
    quan tâm đến quyền lợi của phía bên kia. Trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc
    không có lý do chính đáng, không theo các thủ tục như quy định của pháp luật
    gây mất ổn định, ảnh hưởng tới sản xuất gây thiệt hại cho NSDLĐ. Còn với
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì NLĐ sẽ
    mất việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý NLĐ, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị
    trường lao động.
    Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt
    HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
    thời hạn của NSDLĐ hoặc NLĐ trái với những quy định của pháp luật về căn
    cứ, thủ tục chấm dứt ”.
    1.2. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
    luật
    Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
    luật là cơ sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án,
    quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt
    HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Đồng
    thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm
    giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực
    tế. Trên cơ sở quy định của pháp luật, chúng ta có thể phân loại như sau:
    1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng
    lao động trái pháp luật
    - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
    luật
    Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản
    của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp hợp
    đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng người lao động đơn
    phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc người sử dụng lao
    động có đồng ý hay không.
    - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
    pháp luật
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    Cũng như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
    lao động, khi hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử
    dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ
    theo hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào việc người lao động có đồng
    ý hay không.
    1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp
    đồng lao động trái pháp luật
    - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung
    (căn cứ)
    Đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hay
    nói cách khác là vi phạm những lý do chấm dứt theo quy định của pháp luật.
    Như vậy, trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) là trường hợp người sử dụng
    lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng
    những trường hợp do pháp luật quy định. Đây là trường hợp đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật rất nghiêm trọng và thực tế loại vi phạm này
    lại diễn ra rất phổ biến.
    - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức
    (thủ tục)
    Pháp luật đã quy định người sử dụng lao động hay người lao động khi
    đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định.
    Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về mặt căn
    cứ (lý do) thì đó cũng vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
    luật
    + Chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về nghĩa báo trước. Khi một bên
    chủ thể là NSDLĐ hay NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo
    trước cho bên kia biết trước theo thời hạn theo quy định của pháp luật. Nếu
    vi phạm nghĩa vụ này (không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn quy
    định) thì đó bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    + Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục khác như trao đổi, nhất trí với tổ
    chức Công đoàn cơ sở. Trong một số trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ,
    NSDLĐ còn phải trao đổi nhất trí với tổ chức Công đoàn nếu vi phạm cũng sẽ
    bị coi là trái pháp luật.
    1.3. Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
    trái pháp luật
    Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ và thủ
    tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng trên thực tế ta thấy tình trạng đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề
    mang tính thời sự hiện nay bởi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có
    ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao
    động, người sử dụng lao động và ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của xã
    hội nói chung.
    1.3.1. Ảnh hưởng đối với người lao động
    Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động
    sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có
    những thay đổi. Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao
    động vượt quá nhu cầu sử dụng lao động đang trở thành một nguy cơ biến
    NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
    động trái pháp luật. Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ
    phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản
    thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm
    sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình. Như
    vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ
    mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của
    NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để
    chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia
    đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội,
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành những kẻ trộm cắp, những con
    nghiện, những “con ma men”
    Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
    trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ
    trả theo quy định pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của
    pháp luật [10]. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể
    hiện sự vô kỷ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác
    động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động.
    Như vậy. dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
    luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
    thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất
    hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả
    lớn nhất.
    1.3.2. Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động
    Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không
    nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
    NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật
    định [10]. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn
    nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt
    để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm
    quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong
    vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường
    hợp này là không thể tránh khỏi.
    Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ
    trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh
    hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao
    động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm
    đương được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
    doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của
    NSDLĐ.
    1.3.3. Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội
    Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền
    kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi
    của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang
    pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích
    quản lý lao động của Nhà nước không đạt được.
    Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ
    dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính
    những lợi ích của các thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
    trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm, không có thu nhập. Điều
    này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn tới gia đình họ. Đồng
    thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội,
    đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa
    với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn phương chấm
    dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất
    nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội
    phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.
    Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là
    phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay
    và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    CHƯƠNG 2:
    ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
    PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
    HIỆN HÀNH
    2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
    luật
    2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
    pháp luật về nội dung (căn cứ)
    Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định
    thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng
    và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời
    hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được
    quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường
    hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do
    vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm
    dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn
    cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh gia
    đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn,
    trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn
    không xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường
    hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến
    khi nghỉ hưu). Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên
    của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt
    HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ.
    Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ
    lao động. Do vậy BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời
    hạn được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ
    làm theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    không cần có bất kỳ một lý do nào nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết
    trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trị sáu tháng
    liền thì phải báo trước ba ngày”. Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật
    cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả
    năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp
    này là không đặt ra. Quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật
    quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ
    không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ đó
    dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động. Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều đó
    ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm cồn việc mới của
    NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, Người lao động đơn
    phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ
    đặt ra đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
    Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn
    cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp
    NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá
    nhiều. Do đó, việc xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
    pháp luật này là rất quan trọng và cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt
    HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ nhất: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
    không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
    (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
    Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các
    điều khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện
    làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia
    công việc . Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan
    hệ lao động. Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên
    cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá
    trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công
    việc Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm
    và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện
    đúng thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nhiều trường
    hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc và bảo đảm
    được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn
    đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được bố trí theo đúng công
    việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã
    thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ
    trái pháp luật.
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ hai: Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã
    thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
    Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham
    gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận
    giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng
    thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của
    NLĐ và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh
    nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền
    lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi
    ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng thời hạn
    đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý
    do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
    đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ ba: Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. (điểm c, khoản 1 Điều 37
    BLLĐ)
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt.
    NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ. Điều đó không có
    nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc
    NLĐ để buộc họ phải làm việc. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số
    44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
    số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ bị ngược
    đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép
    làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe,
    nhân phẩm, danh dự của NLĐ. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao
    động NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ không bị ngược
    đãi và cưỡng bức lao động nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
    căn cứ là bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt
    HĐLĐ trái pháp luật
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ tư: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể
    tiếp tục thực hiện hợp đồng. (điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
    Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các
    trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó
    khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, gồm:
    + Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó
    khăn;
    + Được phép ra nước ngoài định cư;
    + Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố, mẹ
    vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên.
    + Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi
    cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
    Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những
    khó khăn liên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây
    được coi là lý do hợp pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu bản thân
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp
    tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trong
    trường hợp này NLĐ đã đơn phương chầm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc
    được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. (điểm đ, Khoản 1 Điều
    37 BLLĐ)
    NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay
    được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước là khi được
    Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp
    đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đông fý của NSDLĐ. Quy
    định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã
    hội. Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các
    cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này
    làm căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ sáu: NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
    (điểm e, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
    Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng
    như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Tại
    nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi
    hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì
    NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì
    NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng
    nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng
    khám từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà
    mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình. Tuy
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    nhiên nếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc không theo chỉ định của thầy
    thuốc thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    - Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ
    thứ bảy: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm
    việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần
    tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
    theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
    động chưa được hồi phục. (điểm g, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
    Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn
    giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm
    dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho
    công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối
    với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
    bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục
    được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm
    dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ
    hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai
    nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục
    được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện
    HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37
    BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với
    NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự
    kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới
    đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện
    hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy
    định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn
    cứ chấm dứt). Ngoài ra, việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ
    phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia
    đình khó khăn ). Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện cho NLĐ thực
    hiện quyền tự do việc làm của mình.
    2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
    pháp luật về hình thức (thủ tục)
    Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo
    trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau
    tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định
    thời hạn). Theo đó, NLĐ đều phải báo trước trong mọi trường hợp với các
    thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ thể:
    - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày ;
    NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3
    ngày. Do đó, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho
    NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng
    liền mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ).
    - Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ
    theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn
    phương chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g
    khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. Nhưng khi
    NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ trên là: không được bố trí
    theo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm
    việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủ hoặc trả
    công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị
    cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ định của thầy
    thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37
    BLLĐ).
    + NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ
    khoản 1 Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác
    định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo
    mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như
    vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
    tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thân hoặc gia đình có hoàn
    cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay được bầu làm
    nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
    trong bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30
    ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương
    tự nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
    định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà
    không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ ccũng đã đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    + NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước
    cho NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 112
    BLLĐ. Điều 112 BLLĐ quy định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ,
    nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu
    đến thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho
    NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Như vậy, thời gian
    báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ định của thầy thuốc. Và
    nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước
    cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng
    văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý
    xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật
    lao động cũng không thể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ
    đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng
    không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có
    thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Vì
    thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt
    HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm
    nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.
    2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
    động trái pháp luật
    NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ
    vi phạm lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:
    2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
    động trái pháp luật về nội dung
    Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn
    phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể, việc
    NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ quy định tại
    các điều: Điều 17, Điều 31, khoản 1 Điều 38, Điều 85 và Điều 145 BLLĐ bao
    gồm các trường hợp sau:
    - Tại Điều 17 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc
    trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Những
    trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, bao gồm: (1) Thay
    đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có
    năng suất lao động cao hơn; (2) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn
    đến sử dụng lao động ít hơn; (3) Thay đổi cơ cấu tổ chức: sát nhập, giải thể
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, khi có những thay đổi này, NSDLĐ có
    quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này là hợp lý, xuất phát từ việc
    đảm bảo lợi ích hợp pháp trong kinh doanh của NSDLĐ khi thay đổi phương
    án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân sự của doanh nghiệp. tạo điều kiện tối
    đa cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận.
    Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu
    hoặc công nghệ mà NSDLĐ cấn lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt
    HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
    - Tại Điều 31 BLLĐ quy định trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất,
    chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử
    dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp
    tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng số lao động
    hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
    Để khuyến khích các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, pháp
    luật lao động và pháp luật khác đã quy định nhiều hình thức chuyển đổi
    phương thức hoạt động. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
    nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
    doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh
    doanh và thay đổi lao động cho phù hợp. Vì thế, có nhiều NLĐ không được
    sắp xếp việc làm mới và NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
    với họ. Quy định này là hợp lý vì trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế
    giới, ảnh hưởng của quá trình cạnh tranh, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa
    chọn những cơ hội tốt nhất để cho doanh nghiệp của mình đứng vững và phát
    triển, trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân công là điều
    không thể tránh khỏi.
    Ngoài ra, theo Nghị định số 109/2007/NĐ-CP thì NSDLĐ trong các
    doanh nghiệp Nhà nước cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong
    trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ
    phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài Nguyên nhân là do trong nền kinh
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    tế thị trường nhiều thành phần, doanh nghiệp Nhà nước, và việc cắt giảm biên
    chế đối với một số công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp này là điều
    tất yếu. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn dành cho lực lượng công nhân viên chức đó
    những ưu tiên nhất định được quy định tại Nghị định số 110/2007/NĐ-CP,
    trong đó pháp luật cũng có những quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ
    đối với lao động đôi dư tại các doanh nghiệp này.
    Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường
    hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động không đúng
    căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Anh T với công ty
    Asia Pacific Briwerier là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau:
    Theo Báo lao động số 162 ngày 15/08/2008: Ngày 2/11/2007 Tổng
    giám đốc công ty liên doanh nhà máy bia Hà Tây được thành lập và hoạt động
    theo Hợp đồng liên doanh giữa nhà máy bia Việt Nam và công ty Asia Pacific
    Briwerier (Singapor) đã thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Nguyễn
    Anh T vì lý do công ty thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1
    Điều 17 BLLĐ (Cụ thể là công ty bỏ chức danh tổ trưởng tổ tiêu thụ tại một
    chi nhánh ở Hà Nội vì nó không còn cần thiết nữa). Đây là chức danh mà anh
    T đang đảm nhiệm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được ký giữa công ty
    và anh T vào ngày 30/12/2006 (trước đó anh T cũng đã làm tại doanh nghiệp
    này). Trong khi đó, Công ty vẫn tiếp tục tuyển lao động mới vào làm.
    Xét về văn cứ chấm dứt HĐLĐ với anh T như trên là không hợp lý bởi
    vì theo quy định tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP có hướng dẫn, chỉ
    được coi là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức khi có sự sáp nhập hoặc giải
    thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, việc bỏ đi một chức danh không cần
    thiết như lý do của công ty đưa ra không được coi là trường hợp thay đổi cơ
    cấu tổ chức theo quy định của pháp luật. Mặt khác, công ty cũng đã không
    thực hiện nghĩa vụ đào tạo lại để bố trí cho anh T một công việc mới trước khi
    cho anh T thôi việc theo quy định của pháp luật. Ở đây, Giám đốc công ty chỉ
    đưa ra một lập luận rất đơn giản là do anh T là NLĐ có chuyên môn nên
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    không cần đào tạo lại. Đây có thể được coi là một vi phạm tiếp theo trong
    hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
    - NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38
    BLLĐ quy định như sau:
    + NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng.
    Theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì NLĐ
    thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ tức là NLĐ không
    hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan
    và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng
    mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành được ghi trong
    HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Do đó,
    nếu NSDLĐ lấy lý do là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
    hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương
    chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
    + NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Việc pháp luật
    xếp trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải vào một trong những căn cứ để
    NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ là có lý
    do. Thực chất việc NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải cũng chính là trường hợp
    NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cả hai trường hợp sa thải và
    đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và họ đều có
    nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi cho NLĐ thôi việc.
    Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động
    chỉ được quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong những trường hợp
    sau:
    - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
    kinh doanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
    của doanh nghiệp
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lươngchuyển
    công việc khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử
    lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
    - Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
    ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
    Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động
    đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động. Bởi
    vậy, chỉ khi nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao
    động mới có quyền sa thải người lao động. Nếu không có một trong những lý
    do này, việc sa thải của chủ sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ
    phải chịu những hậu quả nhất định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động
    tại Tòa cho thấy những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao
    động không đúng căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn
    Văn Q với công ty HHCN Broad Bright là một ví dụ. Nội dung vụ án như
    sau:
    Anh Q được tuyển vào công ty từ ngày 5/3/1996. Từ ngày 1/9/1996
    anh và công ty đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, hết thời hạn thực
    hiện hợp đồng, công ty không tiếp tục ký hợp đồng lao động với anh Q nhưng
    vẫn sử dụng anh làm việc như hợp đồng lao động trước. Tháng 10/1997 anh
    có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 5 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau
    đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối
    ngày 27/12/1997, anh vào công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về,
    bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã
    không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy
    của công ty, tự ý cho công nhân nghỉ việc trước giờ mặc dù đã chuyển anh
    sang bộ phận dập khuôn một tuần rồi lại chuyển về chỗ cũ nhưng anh vẫn làm
    việc lơ là, đi làm trễ, không chấp hành ý kiến của Giám đốc nên đã tranh cãi
    với Giám đốc. Ngày 27/12/1997 anh đã vào công ty phá hoại và lấy cắp tài
    sản của công ty. Do đó, công ty đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết
    Nguyễn Thị Thanh Huyền KT31HKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
    của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/4/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã
    tuyên: hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là
    trái pháp luật [3, tr. 309].
    Kết luận của Tòa là chính xác. Việc công ty lấy cớ anh Q ăn cắp tài
    sản của công ty để sa thải anh là hoàn toàn không có căn cứ. Công ty không
    có biên bản về hành vi trộm cắp của anh Q và hơn nữa tối ngày 27/12/1997
    đó, bảo vệ đã kiểm tra anh Q không thấy gì và cũng không lập biên bản. Vì
    vậy, không có chứng cứ để chứng minh rằng anh Q đã thực hiện việc phá
    hoại, trộm cắp tài sản của công ty. Do đó, việc sa thải anh Q của công ty là
    trái pháp luật, công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương
    trong những ngày anh không được đi làm là thỏa đáng.
    + NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều
    trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
    36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo
    mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau
    đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục.

    Xem Thêm: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn
    Nội dung trên chỉ thể hiện một phần hoặc nhiều phần trích dẫn. Để có thể xem đầy đủ, chi tiết và đúng định dạng tài liệu, bạn vui lòng tải tài liệu. Hy vọng tài liệu Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn sẽ giúp ích cho bạn.
    #1
  7. Đang tải dữ liệu...

    Chia sẻ link hay nhận ngay tiền thưởng
    Vui lòng Tải xuống để xem tài liệu đầy đủ.

    Gửi bình luận

    ♥ Tải tài liệu

social Thư Viện Tài Liệu
Tài liệu mới

Từ khóa được tìm kiếm

pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- những vấn đề lí luận và thực tiễn

người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động vì hết hạn hợp đồng

Quyền viết bài

  • Bạn Không thể gửi Chủ đề mới
  • Bạn Không thể Gửi trả lời
  • Bạn Không thể Gửi file đính kèm
  • Bạn Không thể Sửa bài viết của mình
  •  
DMCA.com Protection Status